「這季KPI沒有達標，公司可以直接資遣我嗎？」、「主管突然通知要進PIP，是不是代表公司已經準備要我走？」、「PIP沒有通過，公司就能用不能勝任工作把我資遣嗎？」
無論是企業主管、HR或員工，遇到績效不佳時，最容易混淆的就是「績效不達標」、「PIP」與「不能勝任工作」這三個概念。
所謂績效不達標，通常是指員工的業績、工作成果、工作品質或其他考核項目沒有達到公司設定的標準；而PIP（Performance Improvement Plan，績效改善計畫），則是企業針對員工績效問題所採取的一種改善管理措施。兩者雖然經常前後出現，卻不是同一件事。
更重要的是，績效不達標不代表公司當然可以資遣員工，收到PIP也不代表一定會被資遣。如果公司最終希望依《勞動基準法》第11條第5款，以「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」終止勞動契約，仍須回到員工實際工作表現、績效標準是否合理、改善與輔導過程，以及是否符合解僱最後手段性等具體情況判斷。
反過來說，PIP也不是只要公司「做過」就能取得合法資遣員工的依據。改善目標是否明確合理？改善期間是否足夠？公司有沒有提供必要的訓練與協助？員工實際改善到什麼程度？這些都可能影響後續勞資爭議的判斷。
本文將從績效不達標的認定、PIP績效改善計畫的執行方式、PIP未通過的法律效果、不能勝任工作的判斷、績效資遣與解僱最後手段性等面向逐一說明，同時整理企業執行PIP應注意的事項，以及員工收到不合理PIP或因績效遭資遣時應保留的證據。
如果你正在面對績效考核、PIP或績效資遣問題，先不要只問「KPI到底有沒有達標」，真正需要釐清的是：從績效不佳一路走到終止勞動契約，公司採取的每一步是否具有合理依據，並符合相關勞動法規。
一、績效不達標是什麼？KPI沒達成就算績效不佳嗎？
所謂「績效不達標」，一般是指員工在特定考核期間內的工作成果、工作品質、業績表現或其他考核項目，未達公司事先設定的績效標準。例如業務人員未完成業績目標、專案人員未能在期限內完成工作，或員工在工作品質、效率等項目未符合公司要求，都可能被企業認定為績效不佳。
不過，績效不達標並不等於「KPI沒有達成」這麼簡單，更不代表員工在法律上已經「不能勝任工作」。
KPI（Key Performance Indicator，關鍵績效指標）是企業衡量工作成果的工具之一，例如每月業績、成交件數、客戶開發數、專案完成率等，都可能被設定為KPI。但不同職位的工作內容不同，適合採用的績效指標也不相同；除了量化數字，公司也可能將工作品質、專業能力、團隊合作或其他工作表現納入績效考核。因此，單一KPI未達標，通常只能說明某項績效指標沒有完成，是否足以認定整體工作績效不佳，仍須視實際工作內容、考核制度及具體情況判斷。
舉例來說，公司要求業務員每月達成100萬元業績，而員工某個月只完成90萬元，確實屬於「業績未達目標」。但如果市場突然萎縮、公司產品缺貨、客戶預算延後，甚至同部門多數員工都未達成相同目標，只用單月業績數字判斷員工工作能力，就可能無法完整反映真正的績效狀況。
反過來說，即使員工表面上的KPI數字達標，也不代表所有工作表現都沒有問題。例如工作成果經常出錯、無法按照職務要求完成重要任務，仍可能產生其他績效管理問題。
因此，公司進行績效考核時，除了確認「結果有沒有達標」，也應檢視績效標準是否事先明確、考核方式是否一致、目標是否合理，以及未達標原因究竟來自員工本身或其他客觀因素。尤其當公司準備進一步採取PIP（Performance Improvement Plan，績效改善計畫）甚至終止勞動契約時，這些問題的重要性會更加提高。
從勞動法角度來看，更要注意「公司內部認定績效不佳」與《勞動基準法》上的「不能勝任工作」並非完全相同的概念。《勞動基準法》第11條第5款將「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」列為雇主得預告終止勞動契約的法定事由之一；但不能因此反推，只要某次績效考核不及格或KPI沒有達標，公司就當然可以合法資遣員工。
以業務員業績欠佳為例，勞動部目前的說明即指出，就業績未達標準而言，應考量調整職務、提供適當教育訓練及協助輔導等方式，避免直接採取最後的解僱手段；若涉及「工作確不能勝任」，則屬《勞動基準法》第11條第5款的問題，而不是單憑「業績沒達標」就能依第11條直接解僱、不給資遣費。
也因此，績效不達標比較像是企業發現工作表現問題的起點，而不是直接資遣員工的終點。當員工持續未達績效要求時，公司下一步通常要思考的是問題出在哪裡、能否改善，以及應採取哪些適當的管理或輔導措施。這也正是後續PIP「績效改善計畫」可能介入的重要階段。
二、員工績效不達標怎麼辦？公司可以採取哪些改善措施？
發現員工績效不達標時，公司第一步不宜只看考核分數決定去留，而應先釐清「為什麼沒有達標」。例如員工可能對工作流程不熟悉、缺乏必要技能，也可能是績效目標設定過高、工作內容改變、公司提供的資源不足，甚至受到市場環境等外部因素影響。只有先找出績效不佳的原因，才能判斷後續應採取何種改善措施。
尤其從勞動法角度來看，績效不達標並不代表公司可以立即資遣員工。勞動部針對業務員業績欠佳的說明指出，面對業績未達標準的情形，雇主應考量調整職務、提供適當教育訓練及協助輔導等方式，避免直接採取最後的解僱手段；勞動部也將輔導、訓練及調職等列為資遣前可考量、對勞工權益影響較輕的替代措施。
因此，當員工出現績效問題時，公司可以依實際情況採取以下改善措施：
（一）先與員工進行績效面談
主管可以先說明目前未達標的項目、實際工作表現與公司期待之間的落差，同時了解員工對於績效不佳原因的說明。與其只告知「這次考績不及格」，更重要的是讓員工知道具體問題發生在哪裡，以及公司期待改善到什麼程度。
（二）提供教育訓練或工作輔導
如果績效不佳與工作技能、產品知識、操作流程或經驗不足有關，公司可以安排教育訓練、主管指導、資深同仁協助或其他適合的工作輔導。如此不僅能協助員工改善，也能留下公司曾實際提供改善機會的相關紀錄。
（三）設定明確且可以衡量的改善目標
如果只要求員工「表現要更好」、「工作要更積極」，容易因標準過於抽象而產生爭議。較適當的方式，是依工作性質設定具體改善項目，例如案件錯誤率、專案完成期限、客戶開發數量或其他可合理衡量的工作成果，並讓員工清楚知道考核方式與改善期間。
（四）定期追蹤並留下改善紀錄
績效改善不應只做一次面談就結束。公司可以透過定期會議、工作紀錄、Email、考核表或其他方式追蹤改善情況，並記錄公司提供了哪些協助、員工改善到什麼程度，以及仍有哪些問題尚未解決。若日後真的發生「不能勝任工作」或資遣爭議，實際的輔導與改善過程通常會比單純一張考績表更能呈現完整情況。
（五）評估調整工作內容或適合的職務
有些員工可能不是完全沒有工作能力，而是目前職位與其能力不相符。在符合勞動契約及相關法令的前提下，公司可評估是否有其他適合的工作安排。不過，如果涉及工作內容、工資等勞動契約內容的變更，也不能單純以「績效不佳」為由任意變更，仍應注意勞動契約及相關法律規範。勞動部目前亦指出，工作內容、工作時間、工資等屬勞動契約內容，若有變更需要，原則上應本於誠信原則進行協商。
如果員工的績效問題並非一次性的偶發狀況，而是經過溝通後仍持續存在，公司就可能進一步採取較正式、制度化的改善程序，其中常見的管理方式之一，就是 PIP（Performance Improvement Plan，績效改善計畫）。PIP的目的在於把「哪裡沒有達標、要改善什麼、如何判斷改善成功、多久後重新評估」具體化，而不是單純給員工一張「最後警告」。
因此，對公司而言，處理績效不達標的重點並不是急著證明員工「做不好」，而是建立一套可說明、可衡量、可改善，也能留下紀錄的績效管理流程。如果後續真的走到終止勞動契約，公司仍須進一步判斷個案是否符合《勞動基準法》第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」等法定終止事由，以及是否符合資遣最後手段性的要求，不能僅以「績效考核未達標」作為當然合法資遣的依據。
三、PIP怎麼執行？績效改善計畫應包含哪些內容？
PIP（Performance Improvement Plan，績效改善計畫）的核心目的，是針對員工已經出現的具體績效問題，設定一段改善期間，讓員工清楚知道「目前哪裡沒有達到要求、公司期待改善到什麼程度，以及公司會提供哪些協助」。因此，一份完整的PIP不應只有「限期改善，否則資遣」等文字，而應建立可以實際執行及追蹤的改善計畫。
需要特別注意的是，PIP並不是《勞動基準法》明文規定公司資遣員工前一定要完成的法定程序，法律也沒有規定所有績效不佳的員工都必須進入PIP。然而，如果公司日後因員工績效問題主張其「不能勝任工作」，先前是否曾給予合理的改善、輔導或其他較輕微措施，就可能成為勞資爭議中需要檢視的重要事實。
實務上，公司規劃PIP時，可以從以下幾個項目建立完整的績效改善計畫：
（一）明確指出目前的績效問題
首先應具體說明員工目前有哪些工作表現未達要求，而不是只寫「工作態度不佳」、「績效表現不好」或「未符合主管期待」等抽象文字。例如可以記載特定期間內的案件錯誤情況、專案延誤次數、業績達成狀況或其他與職務相關的具體事實，讓員工清楚知道需要改善的是什麼。
（二）設定合理且可衡量的改善目標
PIP應該回答「改善到什麼程度才算通過」。例如原本問題是案件錯誤率過高，就可以設定合理的品質標準；如果是工作進度問題，可以設定明確的交付期限與完成標準。改善目標原則上應與員工的職務內容具有關聯，並避免使用難以客觀判斷的模糊條件。
（三）訂定合理的改善期間
公司可以依工作性質、績效問題及改善所需時間設定PIP期間。網路上常見30天、60天或90天的PIP制度，但這些天數並不是《勞動基準法》統一規定的法定期限。因此，與其只問「PIP一定要做幾天」，更重要的是改善期間是否足以讓員工實際改善及展現改善成果。
（四）說明公司會提供哪些改善協助
績效改善不能只要求員工自己解決問題。如果員工缺乏特定技能，公司可以視情況提供教育訓練；如果問題出在工作流程不熟悉，可以安排主管或資深同仁進行輔導。透過具體協助，也比較能確認員工績效問題究竟是缺乏改善機會，還是在取得必要資源與輔導後仍無法改善。
（五）建立定期追蹤與回饋機制
PIP開始後，公司可以安排每週、每兩週或其他適合的檢視週期，由主管與員工確認目前改善進度。每次追蹤除了記錄尚未達標的部分，也應如實記載已經改善的項目、公司提供的協助，以及雙方討論內容，避免最後只留下「PIP未通過」的結論，卻沒有中間改善過程。
（六）事先說明PIP的評估方式與後續處理
員工應清楚知道改善期間結束後，公司將依據哪些標準進行評估。如果達成改善目標，可以結束PIP並回到一般績效管理；如果部分改善，則可以視實際情況決定是否繼續輔導或採取其他措施；如果仍有重大績效問題，公司再依個案評估後續處理。
簡單整理，一份PIP可以包含以下內容：
| PIP項目 | 建議記載內容 |
|---|---|
| 績效問題 | 哪些工作成果或能力未達要求 |
| 改善目標 | 員工需要達成的具體標準 |
| 評估方式 | 如何衡量是否完成改善 |
| 改善期間 | 開始日期、檢視期間及評估日期 |
| 公司協助 | 教育訓練、主管輔導、工作資源等 |
| 追蹤機制 | 定期面談、進度確認及改善紀錄 |
| 最終評估 | 達標、部分改善或仍未改善 |
| 後續措施 | 結束PIP、持續輔導或依法評估其他措施 |
對企業而言，PIP真正重要的地方並不是「做完一套程序就可以資遣」，而是透過明確的標準、合理的改善機會與完整紀錄，實際處理員工的績效問題。反過來說，如果PIP的改善目標明顯不合理、員工根本沒有足夠時間達成，或公司在PIP開始前就已經決定資遣結果，PIP是否真的具有改善功能，就可能成為後續勞資爭議需要檢視的事項。
因此，即使員工最後沒有通過PIP，也不能單憑「PIP失敗」五個字，就直接推論一定符合《勞動基準法》第11條第5款所稱「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」。如果公司準備將PIP結果進一步作為資遣依據，仍應綜合職務內容、績效標準、未達標程度、改善與輔導過程及其他個案事實判斷。企業對PIP制度或績效資遣程序有疑問，或員工認為公司設定的PIP內容明顯不合理，都可以先整理勞動契約、工作規則、績效考核及PIP相關資料，交由鴻安法律事務所協助評估，以降低後續勞資爭議風險。
四、PIP沒有通過怎麼辦？公司可以直接資遣員工嗎？
員工進入PIP（Performance Improvement Plan，績效改善計畫）後，如果改善期間結束仍未達公司設定的績效目標，公司是否就能直接資遣？答案並不是「PIP沒通過＝一定可以資遣」。PIP未通過可以作為公司評估員工工作表現的事實之一，但PIP本身並不是《勞動基準法》規定的法定資遣事由。
依《勞動基準法》第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作「確不能勝任」時，雇主才有預告終止勞動契約的法定依據之一。勞動部目前也明確將「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」列為第11條的資遣事由。
因此，公司即使已經實施PIP，仍應進一步判斷：員工沒有通過PIP，究竟只是沒有達到公司設定的績效目標，還是已經達到法律上「確不能勝任工作」的程度？兩者不能直接畫上等號。
（一）PIP未通過後，公司應該評估哪些事情？
首先，公司可以回頭檢視PIP設定本身是否合理。例如績效問題是否具體、改善標準是否與員工職務相關、員工是否事先知道評估方式、改善期間是否合理，以及公司是否確實提供必要的教育訓練、主管輔導或工作資源。如果PIP目標本身難以達成，或員工沒有得到實際改善機會，只憑最後「未通過」的結果主張不能勝任工作，日後仍可能產生爭議。
其次，也要檢視員工在PIP期間的實際改善情況。假設員工原本有五項績效問題，其中四項已經明顯改善，只剩下一項沒有完全達標，公司是否仍有必要直接終止勞動契約，就不能只看PIP表格上的「通過／不通過」結果，而應綜合實際情況判斷。
這也牽涉到勞動法上的「解僱最後手段性原則」。勞動部指出，在可期待雇主採取其他措施的範圍內，應考慮輔導、訓練及調職等對勞工權益影響較輕的方式；資遣應屬於終極、無法避免而不得已的手段。
以業務員業績不佳為例，勞動部2026年9月更新的說明指出，面對業績未達標準，可以考量調整職務、提供適當教育訓練及協助輔導，避免直接採取最後的解僱手段；若確實涉及工作不能勝任，才屬《勞動基準法》第11條第5款的問題。
（二）有做PIP，就代表公司一定符合解僱最後手段性原則嗎？
也不一定。
PIP確實可以呈現公司曾經給予員工改善機會，但法律爭議真正會檢視的，通常不只是「公司有沒有一份PIP文件」，而是改善程序是否真的有實質內容。
例如，公司是否明確告知員工哪些工作表現需要改善？是否提供合理的改善時間？有沒有安排必要的教育訓練與工作輔導？員工改善後，公司是否重新評估？還是PIP從一開始就只是為了留下日後資遣所需要的書面紀錄？這些實際情況，都可能影響後續爭議的判斷。
勞動部相關行政救濟案件中，也可以看到「改善機會」的重要性。例如有案件涉及雇主以不能勝任工作資遣勞工時，即提到應先與勞工溝通，給予改善機會或採取替代資遣的手段；另有案件則因雇主曾進行告誡、持續輔導，而員工仍未改善，相關事實成為判斷最後手段性的重要因素。
（三）如果最後確實要資遣，仍要依法完成資遣程序
即使公司最後經個案評估，認為員工已經符合《勞動基準法》第11條第5款「確不能勝任工作」的情形，也不是通知員工「PIP沒過，明天不用來」就結束。
第11條所規範的是預告終止勞動契約的資遣類型，原則上還會涉及法定預告、資遣費及資遣通報等程序與權益問題；實際應如何辦理，仍須依員工年資及個案情況判斷。勞動部也特別區分，第11條資遣與第12條不經預告且不給付資遣費的懲戒解僱並不相同。
因此，PIP未通過比較接近「公司是否進一步採取其他措施的評估節點」，而不是一張可以直接啟動資遣的通行證。公司若要以績效不佳、PIP未通過作為不能勝任工作的依據，仍應綜合績效標準是否合理、員工未達標程度、改善期間、公司提供的協助、員工實際改善情況，以及是否仍有其他替代措施等因素判斷。
如果企業已經完成PIP，正在評估是否能以「不能勝任工作」資遣員工，或員工因PIP未通過而收到資遣通知，建議先保留並整理勞動契約、工作規則、績效考核紀錄、PIP文件、主管面談紀錄、Email及相關工作成果，再由鴻安法律事務所依具體資料協助評估資遣事由及程序是否合法。
五、績效不達標可以資遣嗎？什麼情況可能構成「不能勝任工作」？
員工績效不達標，公司是否就可以資遣？原則上不能只憑一次考績不及格、KPI未達標或PIP沒有通過，就直接認定員工可以被合法資遣。真正需要判斷的是，員工的實際工作情況是否已經符合《勞動基準法》第11條第5款所規定的「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」。
《勞動基準法》第11條第5款明定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約。勞動部也將此列為雇主得依法資遣勞工的事由之一。因此，「績效不達標」是企業內部對工作表現的評價；「不能勝任工作」則涉及雇主是否具備法定終止勞動契約事由，兩者不能直接畫上等號。
（一）什麼情況可能構成「不能勝任工作」？
法院實務對「不能勝任工作」的理解，並不只侷限於員工完全沒有能力工作。相關裁判指出，判斷勞工是否不能勝任工作，重點在於勞工提供的勞務是否已經無法達成雇主透過勞動契約所欲達成的「客觀合理經濟目的」，而且可能同時涉及客觀上的工作能力與主觀上的工作意願。
常見可以從兩個方向觀察：
1. 客觀上無法勝任工作
例如員工欠缺職務所需要的專業能力、技術或工作能力，經過一段期間仍無法完成職務核心工作；或者工作成果持續發生重大錯誤、工作品質長期無法達到職務所需要的合理標準。
不過，公司仍應提出具體事實證明，而不能只用「能力不足」、「表現不佳」等抽象評語認定員工不能勝任。曾有法院案件認為，考核表中的「工作成果、進取心、責任感、學習能力、專業能力」等項目過於空泛，且沒有記載具體事蹟，因此不足以證明員工確有工作能力欠缺、無法勝任工作的情形。
2. 主觀上「能為而不為」
不能勝任工作也不一定只有「能力做不到」這一種情況。法院實務亦將勞工主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，而違反忠誠履行勞務給付義務的情況，納入第11條第5款的判斷範圍。
也就是說，員工可能具備完成工作的能力，但長期沒有合理原因而拒絕改善、消極履行核心工作義務，經公司溝通、輔導後仍然沒有改善，也可能進一步產生「不能勝任工作」的問題。
但這仍然必須依個案具體事實判斷，不能只因主管認為員工「態度不好」或「不夠積極」，就直接認定符合第11條第5款。
（二）KPI長期未達標，就一定構成不能勝任工作嗎？
也不一定。
例如業務員連續數月沒有達成業績目標，確實可能是判斷工作能力的重要資料，但仍應進一步確認業績目標本身是否合理、其他同職務員工的達成情況、市場環境是否發生變化、公司是否提供足夠資源，以及未達標究竟是員工能力問題還是其他客觀因素造成。
勞動部針對業務員業績欠佳的說明即指出，業績未達標準時，雇主應考量調整職務、提供適當教育訓練及協助輔導等方式，避免直接採取最後的解僱手段；如果最終確實屬於工作不能勝任，才會涉及《勞動基準法》第11條第5款的資遣問題。
因此，「KPI未達標」可以成為判斷資料，但不是單獨決定合法資遣與否的唯一標準。
（三）判斷不能勝任工作，還要考慮「解僱最後手段性」
即使公司能證明員工確實存在工作能力或工作表現上的問題，也不代表立即解僱一定合法。
依目前法院實務所採見解，雇主在使用其他可行手段後，仍無法改善情況，才可能依第11條第5款終止勞動契約，以符合「解僱最後手段性原則」。勞動部也指出，在合理可期待的範圍內，雇主應考量輔導、訓練及調職等對勞工權益影響較輕的措施，資遣應屬終極且不得已的手段。
這也是為什麼前面提到的績效面談、教育訓練、工作輔導以及PIP績效改善計畫如此重要。這些措施的意義並不是單純為公司「累積資遣證據」，而是確認員工究竟有沒有合理的改善可能。
實務上也可以看到不同結果。例如有案件因雇主僅提出內容空泛的考核資料，也無法證明已採取其他可能的改善措施，法院認為不符合不能勝任工作及解僱最後手段性的要求；另一方面，也有案件認定員工客觀能力未達職務需求，主觀上又存在怠忽情況，且在PIP期間仍拒絕部分主管輔導改善建議，最終認為依第11條第5款終止契約具有依據。
因此，公司在判斷「績效不達標是否可以資遣」時，可以依序檢視以下問題：
| 判斷項目 | 建議檢視內容 |
|---|---|
| 績效標準 | KPI、工作要求是否事先明確且合理 |
| 未達標事實 | 是否有具體工作成果、錯誤或考核紀錄 |
| 持續程度 | 是偶發性表現不佳，還是長期、反覆發生 |
| 原因 | 屬員工能力、工作意願，或公司及市場等外部因素 |
| 改善機會 | 是否曾面談、輔導、訓練或實施PIP |
| 改善結果 | 給予合理機會後是否仍無法改善 |
| 替代措施 | 是否仍存在合理可行、影響較輕的處理方式 |
| 資遣程序 | 是否依法辦理預告、資遣費及其他法定程序 |
績效不達標只是判斷的起點，不是合法資遣的答案。公司如果希望依《勞動基準法》第11條第5款終止勞動契約，仍應有具體資料足以說明員工確實不能勝任工作，並依個案檢視是否已採取合理的改善或替代措施；員工也不能只因收到一次低績效考核或PIP未通過通知，就認為公司當然取得合法資遣的權利。
由於「不能勝任工作」是否成立，往往高度取決於職務內容、績效制度、PIP設計、輔導紀錄及實際工作表現。如果企業準備以績效不佳作為資遣依據，或員工認為公司以不合理的績效考核認定不能勝任工作，可以將勞動契約、職務說明、績效考核、KPI、PIP文件及相關溝通紀錄交由鴻安法律事務所協助檢視，進一步判斷是否符合《勞動基準法》及相關實務見解。
六、收到不合理PIP或因績效遭資遣怎麼辦？員工應保留哪些證據？
收到PIP（Performance Improvement Plan，績效改善計畫）時，如果員工認為改善目標不合理、考核內容與實際工作不符，甚至懷疑公司只是藉由PIP為後續資遣預作準備，第一時間不宜只把注意力放在「要不要簽PIP」，更重要的是了解公司認定績效不佳的具體理由，並開始完整保存與工作表現、績效考核及PIP有關的資料。
同樣地，如果公司已經以績效不佳、PIP未通過或「不能勝任工作」為由資遣員工，也不代表公司的資遣決定當然合法。依《勞動基準法》第11條第5款，必須達到「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」的情形，才屬於法定終止事由之一；勞動部也提醒，雇主除有《勞動基準法》第11條、第12條或第13條但書等法定情形外，不得任意終止勞動契約。
（一）收到不合理PIP，先確認公司到底認為哪裡不合格
員工收到PIP後，可以先確認幾個重要問題：公司所稱的績效問題是什麼？依據哪一項KPI、工作規則或績效制度？改善目標如何計算？改善期限多久？公司會提供哪些教育訓練或工作協助？最後由誰、依照什麼標準判斷PIP是否通過？
如果PIP只寫「工作表現未達期待」、「積極度不足」等抽象內容，員工可以要求公司具體說明；如果PIP所列事實與實際情況不同，也可以透過Email、書面意見或其他適當方式留下自己的說明。
尤其不要因為擔心與主管衝突，就把所有溝通停留在口頭層次。日後如果發生勞資爭議，雙方真正爭執的往往是「當時到底發生什麼事」，因此能呈現事件經過的書面資料相當重要。
（二）員工應該保留哪些PIP與績效證據？
建議依照「公司怎麼要求、自己實際做了什麼、公司怎麼評價」三個方向整理資料：
| 證據類型 | 建議保存內容 |
|---|---|
| 勞動關係資料 | 勞動契約、聘僱通知、職務說明、工作規則 |
| 績效制度 | KPI、績效考核辦法、年度或季度考核資料 |
| PIP文件 | PIP通知、改善計畫、改善目標、評估標準與期間 |
| 工作成果 | 專案紀錄、業績資料、工作報告、完成成果 |
| 公司評價 | 歷年考績、獎勵、升遷、績效面談紀錄 |
| 改善紀錄 | 教育訓練、主管輔導、改善會議與追蹤結果 |
| 溝通資料 | Email、公司通訊軟體訊息及會議紀錄 |
| 資遣資料 | 資遣通知、終止契約文件、離職相關文件 |
| 權益資料 | 薪資明細、年資資料、資遣費及預告工資資料 |
例如，公司主張員工長期績效不佳，但員工過去數年的考績正常，甚至曾獲得獎勵或升遷，這些資料就有助於還原完整的工作表現；反過來說，如果PIP期間公司曾多次指出具體問題，而員工也有提出改善成果，同樣應完整保留。
不過，保存證據仍應注意資料取得是否合法以及公司機密、營業秘密、客戶個資等問題，不宜為了蒐證而任意下載、攜出或使用自己原本無權取得的公司資料。
（三）公司要求「自願離職」，不要把它和資遣混在一起
另一個需要特別注意的情況，是公司在PIP期間或PIP未通過後，要求員工自行提出離職。
「自願離職」與「公司依法資遣」的法律效果並不相同，因此員工在簽署離職申請書、合意終止協議或其他文件以前，應先確認文件內容及實際離職原因。勞動部目前也明確說明，雇主如符合《勞動基準法》第11條等終止契約情形，應依法預告並給付資遣費，不得以不當方法或手段逼迫勞工自請離職。
如果實際上是公司決定終止勞動契約，卻要求員工簽署「本人自願離職」，日後可能連帶影響離職原因認定及相關權益，因此簽署前應特別審慎。
（四）已經因績效遭資遣，要確認哪些權益？
如果公司最後依《勞動基準法》第11條第5款，以「不能勝任工作」終止勞動契約，員工除了可以檢視資遣事由本身是否合法，也應確認公司是否依法處理預告期間或預告工資、資遣費及離職證明等事項。勞動部指出，雇主依第11條終止契約應依第16條辦理預告；依第11條終止勞動契約時，也涉及依法給付資遣費。
此外，因《勞動基準法》第11條規定事由離職，原則上屬《就業保險法》所稱的非自願離職類型。離職證明書也會涉及後續申請失業給付資格的判斷，因此員工應注意公司記載的離職原因是否與實際情況一致。
（五）認為PIP或績效資遣不合理，可以怎麼處理？
如果雙方已經對PIP、資遣理由、資遣費或離職原因產生爭議，員工可以先將事件按照時間順序整理，例如「何時開始被認定績效不佳 → 何時收到PIP → 公司要求改善哪些項目 → 自己如何改善 → 公司提供哪些協助 → 最後何時收到資遣通知」，再搭配前述文件建立完整時間軸。
依勞動部目前提供的救濟資訊，發生勞資爭議時，勞工或雇主任一方均可以向勞工提供勞務所在地的地方勞工行政主管機關申請勞資爭議調解；若涉及違反勞動法令的疑慮，也可以向主管機關洽詢或提出申訴。
如果公司不願開立離職證明，而雙方對離職原因又有爭議，在符合法定情況下，地方勞工行政機關亦可能依相關規定發給離職證明文件；勞動部目前也說明，若離職事由有爭議且已申請勞資爭議調解、仲裁等，可以依規定處理相關證明及失業給付申請問題。
因此，收到不合理PIP或因績效遭到資遣時，最重要的不是急著證明「公司一定違法」，而是先把績效標準、PIP內容、實際工作成果、改善過程、公司提供的協助及最終資遣理由完整還原。這些資料才是後續判斷公司是否真的具有「不能勝任工作」的終止事由，以及是否符合解僱最後手段性的重要基礎。
如果已經收到PIP、資遣通知，或公司要求簽署自願離職、合意終止等文件，可以先將勞動契約、KPI及考核資料、PIP文件、歷年績效紀錄、工作成果、雙方溝通紀錄與資遣通知整理完整，再由鴻安法律事務所協助檢視個案事實與文件內容，確認後續可以採取的處理方式。
七、公司如何合法處理績效不佳員工？企業執行PIP應注意什麼？
員工長期績效不佳，不僅會影響團隊管理，也可能增加企業的人事成本與營運負擔。然而，公司處理績效不達標員工時，不能只因KPI未達成、考績排名落後或PIP沒有通過，就直接認定可以合法資遣。對企業而言，更重要的是建立一套合理、客觀且可以實際執行的績效管理與改善流程。
依《勞動基準法》第11條第5款規定，必須達到「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」的程度，才屬於雇主得預告終止勞動契約的法定事由之一。勞動部也指出，在合理可期待的範圍內，雇主應先考量輔導、訓練及調職等對勞工權益影響較輕的方式，資遣應屬於終極且不得已的手段。
因此，公司處理績效不佳員工，可以依循以下幾個方向：
（一）先確認績效標準是否明確、合理
企業首先應檢視自己的績效制度，而不是只檢視員工。
例如KPI是否事先告知？績效目標是否與員工職務內容相關？考核期間是否合理？相同職務是否採取一致的評估方式？如果業績突然下降，是員工能力不足，還是市場環境、產品價格、公司政策或客戶資源發生變化？
如果績效標準本身不明確，甚至員工直到收到PIP才第一次知道公司要求的標準，日後企業要單憑「未達績效目標」證明員工確實不能勝任工作，就比較容易產生爭議。
（二）PIP應以「改善」為目的，而不是預先決定資遣結果
PIP（Performance Improvement Plan，績效改善計畫）最重要的功能，是把員工目前存在的績效問題具體化，並提供實際改善機會。
因此，公司在設計PIP時，應清楚記載績效問題、改善目標、評估方式、改善期間、公司提供的協助、定期追蹤方式及最終評估標準。
例如，公司認為業務人員開發客戶數量不足，與其只寫「提升業績表現」，不如具體說明目前表現、合理期待的改善標準，以及公司將提供哪些客戶資源、產品訓練或主管輔導。
PIP如果只是形式上存在，改善標準卻明顯難以達成，或公司在PIP開始前就已經決定最終一定資遣員工，日後發生勞資爭議時，仍可能需要檢視這套改善程序是否具有實質意義。
（三）公司要留下「改善過程」，不能只有最後的不及格結果
企業執行PIP常見的問題之一，是最後留下很多「員工表現不好」的結論，卻沒有足夠資料呈現公司曾經如何協助改善。
因此，PIP期間可以適當保存績效面談、教育訓練、主管輔導、工作成果、改善進度及定期評估等紀錄。如果員工已經改善部分問題，也應如實記載，而不是只保存對公司有利的負面資料。
勞動部行政救濟案例亦曾涉及雇主在員工工作表現有問題時，是否曾採取輔導、記過、調整工作等其他方式促使改善；如果尚有其他可能措施，卻直接以不能勝任工作終止契約，是否符合解僱最後手段性，就可能產生疑義。
（四）PIP結束後，不要只用「通過／不通過」決定去留
PIP期限屆滿後，公司應重新檢視員工的實際改善程度。
例如原本有五項問題，其中四項已經改善，只有一項仍未完全達標，就應進一步判斷剩餘問題的重要程度；如果員工已經展現明顯改善，也可以評估是否延長輔導、調整工作方式或採取其他適當措施。
反過來說，如果公司已經明確告知工作要求、提供合理期間及必要訓練與輔導，員工仍持續無法完成職務核心工作，甚至缺乏合理改善意願，相關資料才可能成為後續判斷是否達到「不能勝任工作」的重要依據。
實務案例中，也曾出現雇主已提供專業知識、業務開發方式等教育訓練並持續勸告輔導，而員工工作情形仍未改善，且客觀上沒有其他職務可以調任，最終相關事實被法院認為符合不能勝任工作及最後手段性要求的情況。
（五）考慮調職時，也要注意調動是否合法
企業在資遣以前，可能考慮將員工調整至較適合其能力的工作，但「可以考慮調職」並不等於公司可以任意改變員工職務或勞動條件。
《勞動基準法》第10條之1對雇主調動勞工設有規範，包括應基於企業經營上所必須、不得對工資及其他勞動條件作不利變更、調動後工作應為勞工體能及技術可勝任，以及應考量工作地點與家庭生活利益等事項。勞動部目前也提醒企業，進行工作調動時應確認是否符合相關調動原則。
因此，企業不能為了製造「員工自己離職」的結果，故意將績效不佳員工調到明顯不適合的職務、降低不應降低的勞動條件，或透過其他不合理措施迫使員工離職。
（六）確實不能勝任工作，仍要依法完成資遣程序
如果經過績效面談、輔導、教育訓練、PIP及其他合理改善措施後，員工仍無法勝任職務，而企業依個案情況確認符合《勞動基準法》第11條第5款，後續仍應依法辦理終止契約相關程序。
勞動部目前整理的企業資遣義務包括資遣通報、依工作年資辦理預告、給付資遣費，以及開立相關證明文件等；實際應辦事項仍須依個案適用的法律及終止情形確認。
另外，企業也要特別區分《勞動基準法》第11條的「不能勝任工作」與第12條的懲戒解僱。勞動部針對業務員業績欠佳即明確指出，單純業績未達標準，不宜直接以第12條終止契約而不預告、不發給資遣費；若確實屬於不能勝任工作，則涉及第11條第5款的問題。
企業可以將整個處理流程理解為：
發現績效問題 → 確認績效標準與原因 → 績效面談 → 提供輔導、訓練等改善機會 → 視情況實施PIP → 定期追蹤並留下紀錄 → 評估改善結果及其他可行措施 → 最後才判斷是否符合「不能勝任工作」及法定資遣要件。
因此，企業執行PIP真正需要避免的，是把PIP誤認為「合法資遣SOP」。PIP做得完整，不代表公司就當然取得資遣員工的權利；反過來說，法律也沒有規定所有不能勝任工作的案件都必須先完成固定格式或固定天數的PIP。最終仍應回到員工的職務內容、績效問題、改善情況、公司已採取的措施，以及個案是否確實符合《勞動基準法》的終止事由判斷。
如果企業已經出現員工長期績效不佳、PIP未通過，或準備進一步進行調職、資遣，建議在作成終止勞動契約決定以前，先整理勞動契約、工作規則、職務說明、KPI制度、歷次績效考核、PIP及輔導紀錄，由鴻安法律事務所協助檢視制度與個案資料，確認績效管理、PIP設計及後續處理是否符合相關勞動法規，降低企業後續發生勞資爭議的風險。
八、結論
員工績效不達標，是企業管理中常見的問題，但從「KPI沒有達成」到最後「合法資遣」，中間其實還有許多需要釐清的環節。公司不能只因一次考績不及格、業績未達標或PIP沒有通過，就直接認定員工已經符合《勞動基準法》第11條第5款所稱的「不能勝任工作」。
對企業而言，發現員工績效不佳後，首先應確認績效標準是否明確合理、未達標原因為何，以及員工是否具有改善可能，再視實際情況透過績效面談、教育訓練、工作輔導、調整工作方式或PIP（Performance Improvement Plan，績效改善計畫）等措施協助改善。
其中，PIP的功能應該是把績效問題、改善目標、評估方式、改善期間及公司提供的協助具體化，而不是單純作為資遣員工前的形式程序。PIP做得完整，不代表公司當然可以資遣；員工PIP未通過，也不代表法律上當然構成「不能勝任工作」。最終仍須回到個案的職務內容、實際工作表現、改善過程，以及是否還有其他合理可行的替代措施綜合判斷。
對員工而言，如果收到認為不合理的PIP或因績效問題遭到資遣，也不宜只看公司文件上寫著「績效不佳」或「PIP未通過」就認為沒有爭取空間。可以先完整保存勞動契約、職務說明、KPI及績效制度、歷年考核結果、PIP文件、工作成果、主管輔導與雙方溝通紀錄，以便進一步還原績效問題與改善過程。
因此，不論站在公司或員工立場，處理績效不佳最重要的都不是單看一次考核結果，而是回到完整的事實與法律要件判斷：
- 績效不達標 ≠ 不能勝任工作
- 實施PIP ≠ 完成合法資遣程序
- PIP未通過 ≠ 公司當然可以資遣
企業若正準備對績效不佳員工實施PIP、調職或進一步評估資遣；或員工已經收到PIP、資遣通知，甚至被要求簽署自願離職、合意終止等文件，都建議先整理完整資料，再由鴻安法律事務所依個案的勞動契約、績效制度、PIP內容及實際改善情況進行分析，確認雙方權利義務及後續適合的處理方式，降低勞資爭議進一步擴大的風險。
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