一例一休是什麼？可以連上7天嗎？例假、休息日規定一次看懂

「一例一休」實施後，很多勞工知道一週應該要有休息時間，真正遇到排班時卻還是會產生不少疑問：一例一休是什麼？例假日和休息日有什麼不同？公司可以讓員工連續上班7天嗎？星期六、星期日上班一定算加班嗎？

尤其餐飲、零售、旅宿、服務業及輪班工作者，休假不一定安排在星期六、星期日，公司又可能採行二週、八週或四週彈性工時，單純用「一週有沒有休兩天」判斷是否合法，很容易產生誤解。

事實上，一例一休的核心不只是「休幾天」，還要看哪一天是例假、哪一天是休息日、公司採取什麼工時制度，以及假日實際出勤後如何計算工資。例假、休息日與國定假日的法律性質也不完全相同，能不能要求員工出勤、是否需要取得勞工同意，以及出勤後的工資計算方式，都可能有所差異。

因此，當公司告訴你「我們是排班制，所以可以這樣排」、「一個月有休滿8天就沒問題」或「你自己同意假日上班，所以不算違法」時，都不能只看其中一句話就判斷是否合法，而要回到實際班表與適用的工時制度逐一確認。

本文將從一例一休的意思、例假與休息日差別、連續上班7天是否合法、例假與休息日出勤、國定假日加班、排班制與彈性工時等常見問題開始說明，並進一步整理公司任意調班、加班費爭議及發生勞資糾紛時應保存哪些證據。

如果你也正在疑惑「我的公司這樣排班到底有沒有違法？」，可以跟著本文一步一步檢查。若已經涉及長期連續出勤、例假遭要求上班、休息日加班費短少或公司頻繁更改班表，也可以整理勞動契約、班表、出勤及薪資資料，由鴻安法律事務所協助進一步釐清實際勞動權益。

一、一例一休是什麼？「一例、一休」到底差在哪？

「一例一休」簡單來說，就是勞工在一定的工作週期內，依法應享有「例假」與「休息日」。依《勞動基準法》第36條規定，原則上勞工每7日中應有2日休息，其中1日為「例假」、另1日為「休息日」。也就是大家常說的「一例一休」。不過，一例一休並不代表星期六一定是休息日、星期日一定是例假日，實際安排日期可由勞雇雙方約定。

很多人容易把「例假」與「休息日」當成相同的放假日，但兩者最大的差別，其實在於雇主能不能要求勞工出勤。

「例假」的限制較為嚴格，主要目的在於讓勞工的工作獲得適當中斷。原則上，雇主不能要求勞工在例假日工作；只有發生《勞動基準法》第40條所規定的天災、事變或突發事件等特殊情形，才可能依法停止例假。換句話說，並不是員工自己說「我願意來上班」，公司就一定可以合法安排例假日出勤。

「休息日」則不同。休息日雖然同樣是依法應安排的休息，但出勤規定較有彈性，在符合法令規範的情況下，可以安排勞工於休息日工作；一旦實際出勤，則涉及休息日工作時間及加班費等問題。

因此，「一例一休」最重要的觀念並不是單純理解成「一個星期放兩天假」，而是要先確認這兩天分別屬於例假還是休息日。因為不同假別會直接影響「能不能出勤」、「出勤是否合法」以及「工資如何計算」等勞動權益。

比較項目	例假	休息日
基本概念	原則上每7日應有1日	原則上每7日應有1日
能否安排出勤	原則上不得出勤	符合法令規定下可出勤
例外出勤	須符合天災、事變或突發事件等法定情形	可依法安排休息日工作
出勤後的法律效果	涉及例假出勤及工資等規定	涉及延長工時及休息日加班費
是否固定六、日	否	否

舉例來說，小明的公司約定「星期六為休息日、星期日為例假」。如果公司因工作需求希望小明星期六出勤，應依休息日出勤相關規定處理；但如果公司希望小明星期日也來上班，就不能只因為「公司最近比較忙」或「員工本人願意」便當然認為合法，而要進一步判斷是否符合法律所定的例假出勤要件。

因此，遇到一例一休相關問題時，第一步通常不是直接問「假日上班有沒有加班費」，而是先確認當天究竟是例假、休息日，還是國定假日或其他性質的休假日。假別不同，適用的出勤與工資規定也可能不同。若雇主排班方式複雜，或已經發生例假出勤、連續工作、加班費計算等爭議，可先保存班表、出勤紀錄、薪資明細及勞動契約等資料，再依實際工作情況判斷是否符合《勞動基準法》規定。

二、一例一休等於週休二日嗎？六、日一定要放假嗎？

談到「一例一休」，不少人第一個反應就是：「所以一例一休就是週休二日，星期六、星期日都要放假嗎？」其實，一例一休確實是週休二日制度的重要法律安排，但「週休二日」並不等於每個勞工都固定星期六、星期日放假。

依《勞動基準法》第36條的原則，勞工每7日中應有2日休息，其中1日為「例假」、1日為「休息日」。因此，法律保障的重點在於每7日週期中的例假與休息日安排，而不是直接把星期六、星期日指定為所有勞工的固定休假日。勞動部也明確說明，在不違反現行規定的情況下，例假與休息日可以依事業單位營運特性及勞工需求，由勞雇雙方約定，並未限制只能安排在星期六、星期日。

舉例來說，一般週一到週五上班的公司，可能約定星期六為休息日、星期日為例假；但餐飲業、零售業、旅宿業或其他需要輪班的工作場所，週末往往正是最忙碌的時段，因此勞工的例假與休息日可能安排在星期一、星期二，或其他符合規定的日期。所以，即使星期六、星期日都有上班，也不能只憑這一點就認定雇主違反一例一休。真正需要確認的是勞工的例假與休息日安排，以及實際排班是否符合相關工時規定。

反過來說，雇主也不能因為「例假、休息日不一定在六日」，就任意把員工的休假日挪來挪去。勞動部指出，每7日週期的起訖應由勞雇雙方議定並連續計算，不得任意調動；如果需要調整原先約定的例假與休息日，也必須經過與勞工協商合意才能變更。

常見疑問	原則
一例一休是不是週休二日制度？	原則上每7日應有1日例假、1日休息日
一定星期六、日休假嗎？	不一定
星期六可以排班嗎？	可以，仍須視當日原本屬工作日、休息日或其他假別判斷
星期日可以排班嗎？	可以，並非星期日當然就是例假
例假、休息日可以排在平日嗎？	可以，應符合相關規定並依勞雇約定安排
公司可以臨時更改休假日嗎？	不能任意更動，調整仍涉及勞雇協商合意

例如，小美在餐廳工作，公司約定每7日的週期中，星期二為例假、星期三為休息日，其餘日期依班表工作。此時，小美星期六、星期日正常上班，並不會單純因為「週末沒有放假」就違反一例一休；仍要回到她實際約定的例假、休息日與排班方式判斷。

因此，判斷公司有沒有遵守一例一休，不能只看「這個星期有沒有休兩天」，更不能只看「六、日有沒有放假」。實務上應進一步確認每7日週期如何約定、哪一天是例假、哪一天是休息日，以及公司是否有任意調動休假日。

如果發現班表上的例假、休息日經常被公司臨時更改，甚至根本無法確認哪一天屬於例假或休息日，後續一旦發生連續工作或加班費爭議，就可能需要從勞動契約、工作規則、班表、打卡紀錄及薪資明細等資料進一步釐清。此時也可將相關資料交由鴻安法律事務所協助檢視，依實際排班及出勤情形判斷是否涉及《勞動基準法》相關爭議。

三、一例一休可以連續上班幾天？連上7天就違法嗎？

「公司可以讓我連續上班7天嗎？」是實務上一例一休常見的問題之一。依現行《勞動基準法》的原則，勞工每7日中應有2日休息，其中1日為例假、1日為休息日；勞動部進一步說明，除了實施四週彈性工時等情況外，每7日為1個週期，每一週期內應有1日例假及1日休息日，原則上不得使勞工連續工作超過6日。

因此，一般情況下，如果勞工從星期一一路工作到星期日，7天都有實際出勤，就需要進一步檢視公司的排班是否合法。不過，看到「連續工作7天」也不能立刻斷定雇主一定違法，因為《勞動基準法》另有彈性工時及例假調整等制度，仍須依勞工所適用的工時制度、行業別及實際班表個別判斷。

（一）為什麼原則上不能連續工作超過6天？

關鍵就在「例假」。

例假的目的，是適當中斷勞工連續多日工作，以保障勞工的休息權益，因此具有較強的法律保障。勞動部也指出，例假屬於強制性規定，如果沒有《勞動基準法》第40條所定天災、事變或突發事件等法定原因，即使勞工自己同意，也不能因此讓一般的例假出勤變成合法。

舉例來說，小明原本星期一至星期五上班，星期六為休息日、星期日為例假。如果公司因為趕專案，要求小明星期六出勤，接下來又直接要求星期日繼續上班，不能單純以「小明有同意加班」為由，就忽略星期日原本屬於例假的法律性質。

換句話說，判斷「連上7天是否合法」，不能只計算工作天數，更重要的是確認：這7天當中原本哪一天是例假、哪一天是休息日？公司採用什麼工時制度？例假是否經過合法調整？

（二）連續上班7天一定違法嗎？

不一定。

《勞動基準法》針對不同工時制度設有不同規範。例如一般單週制度原則上每7日應有1日例假、1日休息日；二週及八週彈性工時，每7日仍至少應有1日例假；四週彈性工時則規定每2週至少應有2日例假、每4週內例假及休息日至少應有8日。因此，不能只用一般「七休一」的概念判斷所有工作型態。

此外，針對中央主管機關指定的特定行業，如果符合《勞動基準法》第36條第4項規定及相關程序，例假可以在每7日週期內調整。勞動部目前的說明指出，符合指定行業及相關條件而合法調整例假時，特殊情況可能產生連續工作超過6日的情形；相關官方工時手冊並說明，此類例假彈性調整至多仍不得連續工作超過12日。

因此，「連上7天」比較精確的說法應該是：

實際情況	是否當然違法？
一般工時制度連續工作7天	原則上有違反例假規定的疑慮
公司說員工自己同意，所以例假也能上班	不能僅靠勞工同意使例假出勤合法
適用合法的彈性工時制度	須依該工時制度另外判斷
指定行業依法調整例假	符合法定條件及程序時可能允許
天災、事變或突發事件停止例假	符合法定條件時屬特殊例外

（三）請特休或遇到國定假日，連續工作天數會重新計算嗎？

這裡也是很容易被忽略的地方。

勞動部的法令說明指出，如果原本約定為工作日，只是勞工當天請了特別休假、公假，或剛好遇到國定假日，並不因此改變該日原本「工作日」的性質，仍會涉及連續工作日數的計算。官方資料進一步說明，原則上能中斷連續出勤義務的是「例假」以及「勞工未出勤的休息日」。

因此，公司在安排一例一休時，不能只看員工「中間有沒有一天沒來公司」，而要確認那一天在法律與班表上究竟屬於什麼性質。

（四）公司讓我連續上班7天，該怎麼判斷有沒有違法？

如果真的遇到連續工作7天、8天甚至更久的情況，可以先不要只看日曆計算天數，而是把前後至少2至4週的完整班表一起拿出來看，確認例假、休息日如何安排，並核對公司是否實施二週、四週或八週彈性工時，以及是否屬於可以依法調整例假的指定行業。

實務上，也建議保留班表、打卡紀錄、薪資明細、加班申請紀錄、勞動契約，以及主管要求出勤的LINE或其他通訊紀錄。因為真正發生勞資爭議時，「連續上班幾天」通常只是表面問題，還可能同時涉及例假安排、休息日出勤、延長工時及加班費等問題。

如果無法確認公司的排班制度是否合法，或已經因長期連續出勤產生勞資爭議，可攜帶完整出勤與薪資資料向鴻安法律事務所諮詢，由律師依實際班表、所屬行業及適用的工時制度進一步判斷，而不是單憑「有沒有連上7天」決定是否違反《勞動基準法》。

四、例假日可以叫員工上班嗎？哪些情況才合法？

原則上，雇主不能要求員工在例假日上班。即使員工本人願意、簽署同意書，或公司願意另外支付加班費，也不代表例假日出勤就一定合法。

依《勞動基準法》第36條規定，勞工每7日中原則上應有1日「例假」及1日「休息日」。其中，例假具有強制休息的性質，主要目的在於適當中斷勞工連續工作、保障勞工身心健康。因此，例假與一般休息日最大的不同，就是雇主不能單純因為「人手不足」、「訂單太多」、「員工願意加班」等一般營運需求，就要求勞工在例假日出勤。

（一）員工自己同意，例假日就可以上班嗎？

不可以只靠員工同意。

這是實務上非常容易產生誤解的地方。有些公司可能認為，只要事先詢問員工，而員工也表示願意加班，再依法支付工資，就可以安排例假日出勤。但依勞動部說明，如果不符合《勞動基準法》第40條所規定的法定原因，即使勞工本人同意，雇主仍不得使勞工於例假日工作。

例如，小明的星期日原本排定為例假，公司因為月底訂單增加，希望小明星期日回公司趕工。即使小明回答「可以」，公司也不能單憑雙方合意，就認為這次例假出勤合法。

換句話說，例假並不是一個可以由勞工任意「放棄」，再換成加班費的普通假日。

（二）哪些情況可以合法要求員工在例假日上班？

依《勞動基準法》第40條，只有因為天災、事變或突發事件，雇主認為有繼續工作的必要時，才可以停止勞工的例假，使勞工於原本的例假日出勤。這屬於法律所設的特殊例外，而不是一般企業可以常態使用的排班方式。

以「天災」為例，勞動部說明包括暴風、洪水、地震等自然界變動所造成的災害，相關的事前預防準備與災後復建工作也可能包含在內。至於個別事件是否確實符合第40條的「天災、事變或突發事件」，仍應依實際情況判斷，不能只因公司臨時有大量工作，就自行把一般業務需求解釋成「突發事件」。

因此，可以先掌握一個重要原則：「公司突然很忙」與法律上的「突發事件」，不一定是同一件事。

（三）合法停止例假後，公司還要做什麼？

即使確實發生天災、事變或突發事件，也不代表雇主把員工叫來上班後就處理完畢。

依勞動部目前說明，雇主依法停止勞工例假時，除了出勤期間的工資應依法加倍發給外，事後還必須給予勞工補假休息，並應於事後24小時內報請當地主管機關核備。

原則上，停止假期的工作結束後即應給予1日補假休息；符合勞動部所列協商等條件時，補假日期則可能另有安排。因此，公司不能認為「我已經多付薪水，所以不用再補假」。

簡單整理如下：

情況	例假日可以要求出勤嗎？
公司最近訂單很多、工作繁忙	原則上不可以
公司臨時缺人	原則上不可以僅以此為由
員工主動表示願意加班	不能僅憑勞工同意
公司願意支付較高工資	不能因此使原本違法的例假出勤合法化
發生天災、事變或突發事件	符合第40條要件時，可以例外停止例假
合法停止例假後	應依法給付工資、安排補假並辦理核備

（四）違法叫員工例假日上班，還需要付工資嗎？

需要。

雇主違法安排例假日出勤，與勞工「已經實際提供勞務後能不能拿到工資」，是兩個不同的問題。

勞動部指出，如果雇主並沒有天災、事變或突發事件等法定原因，卻仍使勞工於例假日工作，雇主可能涉及違反勞動法令；但如果勞工已經實際出勤，當日工資仍應加倍發給，不能因為這次出勤本身不符合法定要件，就拒絕支付應有的工資。

因此，對勞工而言，如果公司要求自己在原本的例假日出勤，不應只確認「公司有沒有算加班費」，還要進一步確認：這一天是否確實屬於例假？公司要求出勤的原因是什麼？是否符合第40條的法定例外？

（五）被要求例假日上班，應該保留哪些證據？

如果已經發生例假日出勤爭議，建議先保存勞動契約、公司班表、打卡或門禁紀錄、薪資明細、加班紀錄，以及主管透過LINE、Email或其他方式要求出勤的訊息。

尤其不要只截取例假日當天的資料，最好連同前後數週班表一起保留，才能釐清該日究竟是不是原先排定的例假，以及公司是否曾經調動例假或採行其他工時制度。

如果公司長期以「員工自願」、「公司缺人」或「有付加班費」為由安排例假出勤，甚至因此產生工資、補假或連續工作日數等爭議，可將完整班表及出勤資料交由鴻安法律事務所協助檢視，由律師依實際勞動契約、工時制度與出勤情況判斷是否符合《勞動基準法》規定。

五、休息日可以上班嗎？公司要求加班可以拒絕嗎？

可以，但與「例假日」不同，休息日可以依法安排勞工出勤，不代表雇主可以單方面要求員工一定要來上班。

依勞動部說明，休息日出勤的性質屬於「延長工作時間」。雇主如果有業務需要，希望勞工在休息日工作，除了應遵守《勞動基準法》第24條、第32條及第36條等工時與加班費規定外，原則上還必須徵得勞工本人同意。

這也是「例假」與「休息日」非常重要的差別：例假原則上不能出勤，即使勞工同意也不當然合法；休息日則可以出勤，但原則上必須取得勞工同意，並依法計算工時及加班費。

（一）公司要求休息日加班，員工可以拒絕嗎？

原則上，如果勞工從一開始就不同意休息日出勤，可以拒絕，且無須另外請假。

勞動部曾明確說明，休息日出勤屬於延長工時，事業單位除了應事前依《勞動基準法》第32條第1項完成法定程序，例如有工會者經工會同意，無工會者經勞資會議同意之外，還應取得個別勞工的同意。因此，勞工如果自始沒有同意在休息日出勤，並不是「原本應該上班卻臨時不來」，自然也沒有另外請假的問題。

舉例來說，小明的公司原本約定星期六是休息日。星期四主管突然通知：「這週六大家都要回公司趕進度。」如果小明並未同意星期六出勤，不能只因主管在群組公告「全員加班」，就當然認為小明負有休息日出勤義務。

因此，公司要求休息日加班時，不能把「通知加班」直接等同於「員工一定要配合」。

（二）休息日加班，公司只要問過員工就可以嗎？

還不夠。

休息日出勤除了涉及個別勞工是否同意之外，因為法律上屬於延長工作時間，雇主仍應遵守《勞動基準法》第32條的相關程序及工時上限。

現行規定下，勞工正常工作時間原則上每日不得超過8小時、每週不得超過40小時；延長工作時間連同正常工作時間，一日原則上不得超過12小時，每月延長工作時間原則上不得超過46小時。符合法定程序採行3個月總量管控者，則另有每月及每3個月的工時上限。

所以，公司不能只取得員工一句「好，我星期六來」，就忽略其他加班程序與工時限制。

（三）休息日上班，公司需要付加班費嗎？

需要。

由於休息日出勤屬於延長工作時間，雇主應依《勞動基準法》第24條規定計算休息日出勤工資。也就是說，不能因為員工「自己同意來上班」，就把休息日出勤當成一般工作日，按照原本時薪給付。

另外，如果是工讀生、兼職人員或其他部分工時勞工，只要屬於《勞動基準法》適用範圍，也不是因為每週工作未滿40小時，就當然沒有休息日保障。勞動部指出，部分工時勞工如果在法定休息日出勤，即使當週正常工作時間未達40小時，仍應依休息日出勤的工資標準處理。

至於「休息日到底做2小時、4小時或8小時可以拿多少錢」，後續還涉及平日每小時工資額與實際出勤時數，本文下一段會再進一步說明一例一休的加班費計算方式。

（四）公司可以不給加班費，直接要求補休嗎？

不可以由雇主單方面決定。

休息日出勤後，原則上雇主應依法給付加班費。如果勞工希望改成補休，可以由勞工依自己的意願選擇補休，再經雇主同意，並依實際工作時數計算補休時數。

換句話說，公司不能直接規定「我們公司加班一律只能換補休」，藉此取代依法應給付的加班費。勞動部也明確指出，補休選擇權在勞工，雇主不得片面要求勞工補休；如果補休期限屆滿或勞動契約終止時仍有未補休時數，原則上仍應依規定折算工資。

（五）公司把休息日調到別天，就不用付加班費嗎？

這也是實務上常見的爭議。

例假與休息日並不是完全不能調整，但雇主如果有調整休息日的需要，應與勞工協商合意，而不是等員工已經在原休息日工作後，才單方面表示「今天跟下週某一天交換，所以不算加班」。

勞動部指出，休息日如果需要調整，應經勞工同意；即使休息日經合法調移，雇主之後又要求勞工在「調移後的休息日」工作，仍須取得勞工同意，並依法給付休息日出勤工資。

因此，判斷休息日出勤是否合法，可以先掌握以下幾個重點：

常見情況	原則
公司要求休息日出勤	可以，但原則上應取得勞工同意
勞工一開始就不同意	原則上無須出勤，也無須為休息日另外請假
公司群組直接公告「全員加班」	不能因此取代個別勞工同意
員工同意休息日工作	仍應遵守加班程序、工時上限及工資規定
休息日實際出勤	應依法計算休息日加班費
公司要求一律用補休換加班費	不得由雇主片面決定
公司臨時把休息日改到其他日期	原則上須與勞工協商合意

（六）休息日被強迫加班怎麼辦？

如果公司經常在休息日前臨時通知「明天一定要來」，甚至以扣薪、記曠職、影響考績等方式要求員工出勤，建議先保存班表、打卡紀錄、薪資單、加班申請紀錄、公司工作規則，以及主管要求加班的LINE、Email或群組訊息。

尤其要保留原始班表，才能證明爭議當天原本究竟是不是休息日，以及公司是否事後才更改班表。

如果已經出現長期強制休息日出勤、未依法支付加班費、任意調動例假及休息日，或以補休取代加班費等情況，可將完整班表、出勤紀錄及薪資資料交由鴻安法律事務所協助檢視，進一步確認公司的排班、延長工時及工資計算是否符合《勞動基準法》規定。

六、例假日、休息日、國定假日加班有什麼不同？

「假日被公司叫去上班，是不是都算雙倍薪？」其實不一定。例假日、休息日與國定假日在《勞動基準法》上的性質不同，不但能不能要求員工出勤的條件不同，出勤後的工資計算方式也不一樣。

依現行規定，例假與休息日主要規範在《勞動基準法》第36條，國定假日則屬第37條所定休假。也因此，遇到假日加班爭議時，第一步不是直接拿計算機算加班費，而是先確認「今天到底是例假、休息日，還是國定假日？」

（一）例假日加班：原則上不能要求員工出勤

「例假」的保障程度最高，主要目的在於中斷勞工連續工作、保障身心健康。因此，例假原則上不得出勤。

依《勞動基準法》第40條，只有發生「天災、事變或突發事件」，且雇主認為有繼續工作的必要時，才可以例外停止勞工的例假。即使勞工自己表示願意上班，如果沒有上述法定原因，也不能只靠勞工同意讓例假出勤合法。

若確實符合第40條規定而在例假出勤，8小時以內工資應加倍發給；超過8小時的部分，依目前勞動部說明，工資按實際出勤時間加倍發給。此外，雇主還應依法給予補假休息，並於事後24小時內報請當地主管機關核備。

所以，例假日最大的重點其實不是「加班費多少」，而是這一天原則上根本不能拿來做一般性的加班安排。

（二）休息日加班：可以出勤，但要依法計算加班費

休息日與例假不同，休息日可以依法安排出勤。不過，休息日工作屬於延長工作時間，仍涉及勞工同意、延長工時程序、工時上限以及加班費等規定。

依現行《勞動基準法》第24條，休息日工作時間在2小時以內，應按平日每小時工資額另再加給1又1/3以上；工作超過2小時後繼續工作，則應按平日每小時工資額另再加給1又2/3以上。若工作超過8小時，超過部分另有加給標準。

例如，某員工的平日每小時工資額為200元，在休息日實際工作4小時，前2小時的加班費至少為：

200元 × 1又1/3 × 2小時

後2小時則至少為：

200元 × 1又2/3 × 2小時

因此，休息日加班並不是單純把「一天薪水乘以2」，而是應依實際工作時數分段計算。

（三）國定假日加班：原則放假，經勞工同意才能出勤

國定假日又是另一套規則。

依《勞動基準法》第37條及第39條，如果勞雇雙方原本約定的工作日剛好遇到國定假日，勞工原則上應放假，而且工資照給。如果雇主希望勞工在國定假日出勤，應徵得勞工同意。

勞工同意於國定假日出勤時，在8小時以內，工資應加倍發給。這裡所謂「加倍」，對月薪制勞工來說，因為原本國定假日的工資通常已包含在月薪中，因此實際效果是原本工資照給，再加發1日工資。如果工作超過8小時，超過的部分再依延長工時規定計算。

例如，月薪制勞工的每日工資為1,500元，國定假日原本是工作日，當天經本人同意出勤8小時。由於原本的1,500元已包含在月薪中，雇主原則上還要再加發1,500元，而不是另外再發3,000元。

（四）三種假日加班有什麼差別？

把三種假日放在一起比較，就會清楚很多：

比較項目	例假	休息日	國定假日
法律性質	強制休息日	每7日應有的另一休息日	法定應休假日
原則能否出勤	原則不得出勤	可以依法出勤	經勞工同意可出勤
是否只要勞工同意即可	否	原則上須取得勞工同意並符合相關規定	可以，須徵得勞工同意
主要工資規則	符合第40條出勤時依法加倍	依實際工作時數分段計算加班費	8小時內工資加倍發給
是否涉及補假	合法停止例假後應補假	非當然另給1日補假	若國定假日遇例假或休息日，另涉及補假
常見爭議	公司以缺人為由要求例假出勤	加班費少算、強迫加班	誤以為月薪已包含就不用再加給

（五）國定假日剛好遇到例假或休息日怎麼辦？

這也是實務上很容易混淆的情況。

如果國定假日剛好碰到勞工的例假或休息日，依現行規定，原則上應另外給予勞工補休1日，補休日期由勞雇雙方協商排定。

例如，某年的國定假日剛好落在小明原本排定的星期日例假，不能因為「本來星期日就不用上班」，就直接把國定假日的休假權益吃掉，仍涉及另外補休的問題。

此外，國定假日也可能經勞資雙方協商調移到其他工作日。若已合法調移，原本國定假日當天便成為工作日，在該日正常出勤，不會因為日曆上寫著國定假日就當然產生加倍工資；真正享有國定假日性質的，會是雙方約定調移後的那一天。

（六）假日加班費算錯怎麼辦？

實務上，假日加班費爭議最常見的問題，往往不是公式不會算，而是一開始就把假別認錯了。

例如，公司可能把休息日當成一般工作日、把例假當成可以自由排班的休息日，或認為「國定假日薪水已經包含在月薪裡，所以當天上班不用另外給錢」。這些情況都可能導致後續工資計算產生爭議。

因此，如果發現自己的假日出勤工資可能有問題，建議先整理勞動契約、完整班表、打卡紀錄、薪資明細、加班紀錄，以及公司對例假、休息日與國定假日的排定資料，先確認爭議當天究竟屬於哪一種假日，再進一步計算應得工資。

若涉及長期假日出勤、公司任意調動假日、例假違法出勤或加班費短少等情況，也可將相關資料交由鴻安法律事務所協助檢視，由律師依實際排班方式、工時制度與薪資資料判斷是否符合《勞動基準法》規定。

七、排班制也有一例一休嗎？餐飲、服務業、輪班工作怎麼算？

餐飲業、百貨零售、旅宿業或需要輪班的工作，常常沒有固定的「週一到週五上班、六日休假」。因此不少排班制勞工會疑惑：「我們公司是輪班制，也有一例一休嗎？」

答案是：排班制不代表可以排除《勞動基準法》的一例一休規定。只要屬於《勞動基準法》適用的勞工，原則上仍受到工時、例假及休息日等規定保障。差別在於，部分行業如果符合法定條件，可以採行二週、八週或四週彈性工時，因此例假、休息日及每日工作時間的安排，可能與一般固定週休的上班族不同。

換句話說，排班制可以彈性排「哪一天休」，但不代表雇主可以任意決定「要不要休」。

（一）餐飲、服務業星期六、日上班，違反一例一休嗎？

不一定。

一例一休並沒有規定所有勞工的例假一定是星期日、休息日一定是星期六。例假及休息日的具體日期可以依事業單位營運需求及勞工需要，由勞雇雙方約定。因此，餐廳、飯店、百貨公司等週末營業的場所，將員工的例假與休息日安排在平日，並不會單純因為員工星期六、星期日都有上班，就當然違法。

例如，小美在餐廳工作，星期六、星期日正好是店內最忙的時間，公司安排她週末正常上班，而將其他日期依法排定為例假及休息日。此時，判斷公司有沒有違反一例一休，重點不是「週末有沒有休」，而是實際班表中有沒有依法安排例假、休息日，以及公司採取的工時制度是否合法。

因此，「排班制＝六日可以無限制上班」與「六日上班＝一定違法」，其實都是過度簡化的理解。

（二）什麼是彈性工時？為什麼排班制常常會遇到？

一般工時制度下，《勞動基準法》規定勞工正常工作時間每日不得超過8小時、每週不得超過40小時。但部分行業因營運型態特殊，法律允許符合資格的事業單位，在完成法定程序後實施「彈性工時」，也就是俗稱的「變形工時」。

目前主要可以區分為二週彈性工時、八週彈性工時及四週彈性工時。不同制度對正常工時如何分配、例假與休息日如何安排都有不同要求，而且並不是所有公司都可以任意選擇使用。

工時制度	休假安排重要原則
一般工時	原則每7日應有1日例假、1日休息日
二週彈性工時	每7日中至少應有1日例假，每2週內例假及休息日至少4日
八週彈性工時	每7日中至少應有1日例假，每8週內例假及休息日至少16日
四週彈性工時	每2週內至少應有2日例假，每4週內例假及休息日至少8日

也正因如此，看到某位排班制員工「這星期只休1天」，不能只憑這一點立刻判斷公司違法，而應先確認公司究竟採取哪一種工時制度。

（三）公司說「我們是服務業，所以可以四週變形工時」是真的嗎？

不能只因為是服務業，就當然適用四週彈性工時。

《勞動基準法》不同彈性工時制度有各自適用的行業範圍與法定程序。以四週彈性工時為例，必須屬於中央主管機關指定的行業，並依法經工會同意；沒有工會者，則須經勞資會議同意後，才能依法實施。

因此，如果公司只是口頭告訴員工：「我們餐飲業都是四週變形工時，所以這樣排沒問題」，並不足以直接證明班表合法。

實際判斷時至少應確認：公司所屬行業是否屬於法定適用範圍、是否完成工會或勞資會議等法定程序，以及實際排班是否符合該彈性工時制度的限制。

（四）輪班制一天可以工作超過8小時嗎？

這要看公司採用的工時制度以及實際班表，不能只因為是「輪班制」就無限制延長工作時間。

一般制度下，正常工作時間原則上每日不得超過8小時、每週不得超過40小時；如果超過正常工作時間，就可能涉及延長工時及加班費。

部分彈性工時制度雖然允許雇主在一定範圍內重新分配正常工作時間，但仍有每日正常工時、延長工時及總工時等限制。因此，「一天排10小時」究竟是正常工時、合法移入的工時，還是其中一部分已經屬於加班，不能單看班表上的「10小時」就下結論。此外，如果是採輪班制工作，而且需要更換班次，《勞動基準法》第34條原則上要求勞工更換班次時，至少應有連續11小時的休息時間；符合法定例外與程序者，才可能縮短為不少於連續8小時。

所以，輪班工作除了要注意一例一休，也要特別注意「上一班下班到下一班上班，中間到底休息了多久」。

（五）排班制可以連續工作超過6天嗎？

一般工時、二週及八週彈性工時下，仍受到每7日例假規定的限制，因此原則上不能單純因為「公司採排班制」，就讓員工長期連續工作而沒有例假。

但四週彈性工時的例假配置方式不同，法律要求每2週內至少應有2日例假，因此在合法實施四週彈性工時的情況下，實際連續工作日數可能與一般工時制度不同。除此之外，《勞動基準法》第36條另有特定行業在符合法定條件及程序下調整例假的制度。

因此，如果餐飲、服務業或其他輪班工作者發現自己曾經連續工作7天、8天甚至更久，真正要問的不是單純「超過6天是不是一定違法」，而是：

公司適用什麼工時制度？有沒有合法實施彈性工時？例假與休息日怎麼排？實際班表又是否符合該制度？

（六）排班制最常見的一例一休爭議有哪些？

排班制的勞資爭議，往往比固定週休的工作更複雜。常見情況包括公司沒有清楚標示哪一天是例假、哪一天是休息日；班表公布後又臨時更改；公司宣稱採取四週彈性工時，卻無法確認是否完成法定程序；或員工每天實際工作時間與班表、打卡紀錄不一致。

另外，也可能發生「表面上有排休，但休假當天仍被要求處理LINE訊息、接聽工作電話或回公司支援」等情形。這時就不能只看紙面班表，而應進一步確認勞工實際提供勞務的時間。

如果懷疑公司的排班方式可能違反一例一休，建議保留至少數週至數月的完整班表、打卡紀錄、薪資明細、加班紀錄、勞動契約及主管調班、要求出勤的通訊內容，不要只保存單一天的資料。

若涉及四週彈性工時、長期連續工作、輪班間隔不足、休息日加班或公司頻繁更改班表等問題，可將相關資料交由鴻安法律事務所協助檢視，由律師從公司適用的工時制度、法定程序及實際出勤情形進一步判斷是否符合《勞動基準法》規定。

八、公司把例假和休息日亂排怎麼辦？這5種情況可能產生勞資爭議

「公司這個月一直改班表，原本的休息日突然變成工作日，這樣可以嗎？」、「主管說只要一個星期有休到兩天，哪一天休都沒關係，是真的嗎？」

其實，例假與休息日不是公司想怎麼排就能怎麼排。

依勞動部目前說明，例假及休息日的日期應由勞雇雙方約定；如果雇主有調整需要，也必須經過與勞工協商合意後才能變更。一般工時制度下，原則上每7日應有1日例假、1日休息日，而且不得連續工作超過6日；如果採行二週、八週或四週彈性工時，則須再依各該制度的規定判斷。

因此，公司有排班權，不代表可以任意把例假、休息日移來移去。以下5種情況，就是實務上特別容易產生一例一休勞資爭議的排班方式。

（一）班表排好後，公司又擅自更改例假、休息日

第一種常見情況，就是「原本說好星期日休假，結果公司突然通知星期日改成上班」。

例假與休息日不一定要固定安排在星期六、星期日，可以依事業單位營運特性及勞工需求約定在其他日期。但是，一旦例假及休息日已經約定，雇主如果要調整，原則上必須再與勞工協商合意，不能單方面任意變更。

例如，小美原本班表顯示星期三是休息日，公司星期二晚上卻突然通知：「明天客人比較多，星期三改上班，星期五再補你休。」這時不能只因為公司之後有安排另一天休息，就直接認定調班沒有問題，仍應確認雙方是否就休息日調整達成合意，以及調整後的班表是否符合相關工時規定。

因此，遇到臨時調班時，建議保留原始班表與修改後班表，以及主管通知調班的LINE、Email或群組訊息，避免日後無法證明原本約定的例假及休息日。

（二）公司說「一個月休滿8天就好」，所以可以任意集中排休

第二種常見誤解，是認為一例一休只要「一個月休滿8天」就一定合法。

這種說法並不精確。

一般單週工時制度下，每7日中原則上至少應有1日例假及1日休息日；二週、八週及四週彈性工時則分別有不同的例假與休息日配置規定。例如四週彈性工時是每2週至少應有2日例假、每4週內例假及休息日至少應有8日。

也就是說，不能只看月底總共有沒有休到8天，就判斷一例一休是否合法。

例如，公司讓員工月初連續工作很多天，月底再一次安排多天休假，表面上整個月的休假總天數可能看起來足夠，但仍應確認公司採行哪一種工時制度，以及例假、休息日的配置是否符合該制度。

（三）公司一直更換「每7日週期」，避開連續工作限制

第三種情況比較不容易被發現，就是公司透過不斷改變「一週從哪一天開始算」，讓班表表面上看起來都有例假與休息日。

勞動部指出，每7日週期的起訖應由勞雇雙方議定，之後依曆日連續計算，而且不會因為跨月就重新起算，也不能任意調動週期起訖。

例如，原本約定星期一至星期日為一個週期，不能因為某一週排班不符合規定，就臨時改稱「這次我們改成星期三到下星期二算一週」，藉此重新計算例假及休息日。

因此，判斷公司是否遵守一例一休時，不要只看單一星期或單一月份，最好把前後數週甚至數月的班表一起攤開檢查，才能看出週期是否被任意調整。

（四）公司把例假排成休息日，需要員工上班時再改名稱

第四種常見爭議，是班表根本沒有清楚區分「例假」與「休息日」，甚至等員工需要出勤時，公司才事後表示：「那一天其實是休息日，不是例假。」

這會產生很大的法律問題，因為例假與休息日的出勤條件完全不同。

「例假」具有較強的強制休息性質，除天災、事變或突發事件等法定情形外，原則上不能要求勞工出勤，即使勞工同意也不當然合法；「休息日」則可以在遵守相關規定的前提下，徵得勞工同意出勤，並依法給付休息日出勤工資。

因此，如果公司的班表只標示「休」、「OFF」或單純用顏色區分，卻沒有辦法確認哪一天是例假、哪一天是休息日，一旦發生假日出勤或加班費爭議，就容易產生雙方各說各話的情況。

（五）公司說是「彈性工時」，所以例假、休息日可以隨便排

第五種也是排班制工作很常遇到的情況：員工詢問為什麼連續工作這麼多天，公司只回答一句：「我們是變形工時，所以合法。」

但實施彈性工時，不代表例假與休息日從此沒有任何限制。

目前《勞動基準法》下的一般工時、二週彈性工時、八週彈性工時及四週彈性工時，各自都有不同的例假、休息日及工時配置規則。以四週彈性工時為例，每2週至少仍應有2日例假，每4週內的例假與休息日至少應有8日。

另外，並不是所有公司都能只靠一句「我們採彈性工時」就直接適用。實際上還需要確認公司所屬行業是否符合該彈性工時制度的適用資格，以及是否完成工會或勞資會議同意等法定程序。

因此，遇到公司以「彈性工時」解釋特殊班表時，至少要進一步確認：公司採用哪一種彈性工時？所屬行業是否適用？有沒有完成法定程序？實際班表又是否符合該制度？

（六）公司排班出現這5種情況，應該怎麼處理？

可以先用以下方式快速檢查：

常見排班情況	建議確認重點
班表公布後突然更改例假或休息日	是否經勞工協商合意
公司只強調「每月休滿8天」	適用哪一種工時制度，休假配置是否符合法定要求
每7日週期一直變動	週期起訖是否原先已約定、是否遭任意調整
班表只寫「休」，不區分例假、休息日	實際約定的假別及出勤性質為何
公司宣稱採用彈性工時	行業資格、法定程序及實際班表是否符合規定

如果已經懷疑公司有「亂排一例一休」的情況，不要只留下發生爭議當天的班表。實務上更有價值的是完整保存一段期間的排班與出勤資料，包括原始班表、修改後班表、打卡紀錄、薪資明細、加班申請紀錄、勞動契約，以及主管要求調班或出勤的LINE、Email等訊息。

因為一例一休的爭議往往不是單看某一天就能判斷，而要把「每7日週期」、「例假與休息日配置」、「實際出勤時間」以及「公司採行的工時制度」放在一起檢視。

若公司長期臨時更改班表、無法說明例假與休息日如何安排，或以彈性工時為由要求勞工長時間連續工作，甚至進一步衍生休息日加班費、例假出勤等爭議，可整理上述資料向鴻安法律事務所諮詢，由律師依實際勞動契約、排班制度及出勤紀錄進一步判斷是否符合《勞動基準法》的規定。

九、一例一休發生勞資爭議需要找律師嗎？鴻安法律事務所告訴你處理重點

發現公司可能違反一例一休，第一時間就需要找律師嗎？其實不一定每一件一例一休爭議都必須立刻委任律師。如果只是單純確認休息日加班費、詢問例假與休息日如何安排，勞工可以先整理自己的班表、出勤紀錄與薪資資料，確認爭議發生的原因。

但如果問題已經不是單一天的加班費，而是涉及長期違法排班、例假出勤、連續工作、彈性工時是否合法、積欠大量加班費，甚至因為拒絕加班而遭到不利處分，就可能需要進一步從勞動契約、公司制度與完整出勤紀錄判斷，此時尋求律師協助，通常更能釐清自己的法律權益與後續處理方式。

（一）先別急著問公司有沒有違法，先把「證據」保存下來

一例一休發生爭議時，最重要的第一步，往往不是立即與公司爭論，而是先確認手上有哪些資料。

因為一例一休是否違法，通常不能只靠一句「我連續上班7天」或「星期六公司叫我來加班」判斷。還需要進一步確認當天究竟是工作日、例假、休息日還是國定假日，公司採取一般工時還是二週、八週、四週彈性工時，以及實際工作時間與公司記載是否一致。

因此，建議優先保存以下資料：

1. 勞動契約及公司工作規則：確認約定的工作時間、休假與排班方式。
2. 完整班表：最好保存爭議發生前後數週甚至數月的版本。
3. 打卡及出勤紀錄：確認實際上下班時間。
4. 薪資單及薪資轉帳紀錄：確認休息日、國定假日及延長工時工資是否正確給付。
5. 加班申請或核准紀錄：確認公司如何認定實際加班時間。
6. LINE、Email及公司群組訊息：例如主管臨時要求出勤、調班或假日處理工作的紀錄。
7. 原始班表與修改後班表：如果爭議涉及臨時調動例假、休息日，兩個版本都應保留。

尤其是排班制勞工，不建議只截取發生爭議的那一天。很多一例一休問題需要從前後數週的班表，才能看出是否涉及連續工作、例假配置或休息日遭到任意調動。

（二）哪些一例一休爭議，可以先向主管機關詢問？

如果目前只是對公司排班或加班費計算方式有疑問，尚未發生複雜的權利爭議，可以先向勞動部1955勞工諮詢申訴專線或工作所在地的地方勞工主管機關詢問相關規定。

如果認為雇主確實涉及違反《勞動基準法》，例如未依法給予例假、休息日，或未依法給付加班費，也可以進一步向地方勞工主管機關提出申訴。勞動部目前亦提供勞動權益申訴管道供勞工使用。

但要注意，「主管機關是否認定雇主違反行政法規」與「勞工個人要向公司請求多少加班費或其他權利」，並不完全是同一件事。因此，如果爭議已涉及具體金額或雙方責任，仍可能需要進一步處理。

（三）什麼情況建議找律師協助？

如果只是少數幾個小時的加班費計算問題，未必需要立即委任律師；但如果爭議已經影響工作關係、金額較高或事實複雜，專業法律協助的價值就會提高。

例如，公司長期以「彈性工時」為由安排特殊班表，但無法確認是否完成法定程序；員工長期連續工作，卻不清楚例假與休息日究竟安排在哪一天；公司要求員工例假出勤，事後又修改班表；或勞工因為拒絕休息日加班，進一步遭遇扣薪、記過、調職甚至終止勞動契約等情況。

另外，如果爭議已涉及大量加班費計算、勞資爭議調解、民事訴訟或其他法律程序，也可能需要先確認可以提出哪些請求、證據是否足夠，以及採取何種處理方式較符合個案情況。

（四）一例一休爭議，可以先申請勞資爭議調解嗎？

可以。勞工與雇主因工資、工時、加班費或其他勞動條件發生爭議時，可以依法申請勞資爭議調解。

調解的目的，是讓勞資雙方在進入訴訟以前，有機會透過調解程序釐清爭議並尋求解決方案。依勞動部說明，勞資爭議調解可以向勞務提供地的地方主管機關提出申請，且調解程序原則上不向當事人收取費用。

例如，勞工主張公司長期少付休息日加班費，雙方對實際出勤時數及金額存在爭議，就可以先整理班表、打卡紀錄及薪資明細，再透過調解程序處理。

不過，如果爭議金額較高、期間較長，或同時涉及例假出勤、彈性工時、違法調班及工資計算等多項問題，在進入調解前先釐清法律關係及請求內容，也能避免到了調解現場才發現資料不足。

（五）找律師處理一例一休爭議，可以協助哪些事情？

律師介入勞資爭議的價值，不只是替當事人「告公司」，而是先從現有資料判斷究竟發生了什麼法律問題。

以一例一休爭議來說，可能需要先檢視公司的工時制度是否合法、例假與休息日如何約定、是否採行彈性工時、休息日及國定假日出勤工資如何計算，以及勞工主張的出勤時間能否透過現有證據證明。

如果後續確實需要採取法律程序，也可以再依個案情況評估是否進行勞資爭議調解、提出相關請求或進一步透過訴訟處理。

換句話說，找律師的目的並不是把每一件一例一休爭議都變成訴訟，而是先確認自己的權利、證據與處理方向。

（六）一例一休有爭議？鴻安法律事務所協助釐清勞動權益

一例一休看似只是「一週到底休幾天」，真正發生爭議時，往往同時牽涉例假、休息日、彈性工時、延長工時、假日出勤、加班費以及實際排班方式，不能只靠單一天的班表判斷是否合法。

尤其餐飲、零售、旅宿、服務業或其他輪班工作，因排班方式較複雜，更需要把一段期間內的班表、打卡紀錄及薪資資料放在一起檢視。

如果你正面臨公司長期連續排班、例假或休息日遭任意調動、假日出勤未依法給付工資，或不確定公司所稱的「彈性工時」是否合法，可以先整理勞動契約、班表、出勤紀錄、薪資明細及相關通訊內容，再向鴻安法律事務所尋求專業法律諮詢。

透過律師依個案實際工作情況檢視，不只能確認公司是否可能涉及違反《勞動基準法》，也能進一步釐清可以主張的權利、現有證據是否足夠，以及後續適合採取的處理方式，讓一例一休爭議不再只是停留在「公司這樣排班到底合不合法？」的疑問。

十、結論

看完本文，相信你會發現，「一例一休」並不是單純的「一個星期放兩天假」。真正判斷公司排班是否合法，還要進一步區分例假、休息日與國定假日，並確認公司採取一般工時，還是二週、八週或四週彈性工時，以及實際出勤後是否依法計算加班費。

其中，例假原則上具有較強的強制休息保障，不能因為員工願意就任意要求出勤；休息日則可以依法安排出勤，但仍涉及勞工同意、工時限制與加班費；排班制、餐飲業或輪班工作也不是一例一休的例外，只是可能因適用不同工時制度，而有不同的排班方式。

因此，當你遇到「連續上班7天是否合法？」、「星期六上班算不算加班？」、「公司可以臨時更改休息日嗎？」、「排班制一個月休8天就合法嗎？」等問題時，都不能只看某一天或單純計算休假天數。

比較完整的判斷方式，是把勞動契約、完整班表、打卡紀錄、薪資明細、加班紀錄及主管要求出勤或調班的通訊內容一起整理，再依實際適用的工時制度確認例假、休息日如何配置，以及公司是否依法給付應有的工資。

如果只是對一例一休規定有疑問，可以先向主管機關查詢；但如果已經涉及長期連續工作、例假遭要求出勤、休息日加班費短少、公司任意修改班表、彈性工時是否合法，或因拒絕加班而產生勞資爭議，就不宜只憑網路上的單一案例判斷。

每間公司的排班制度、行業別與實際出勤情況都可能不同，同樣是「連上7天」或「假日被叫去上班」，法律上的判斷結果也可能有所差異。

若你正面臨相關問題，可先保存完整證據，並向鴻安法律事務所尋求專業法律諮詢，由律師依實際勞動契約、工時制度、排班與薪資資料協助釐清爭議。先確認自己的假別、工時與出勤紀錄，才能更準確地判斷公司的一例一休安排是否合法，以及自己可以進一步主張哪些勞動權益。

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