在許多公司的薪資制度中，「全勤獎金」是一種常見的出勤獎勵。只要員工在一個月內沒有遲到、早退或請假，公司就會發放一筆額外獎金，藉此鼓勵員工維持良好的出勤紀錄。不過在實務上，關於全勤獎金的爭議其實相當常見，例如員工請了一天病假，公司就直接取消整月全勤獎金，這樣到底合不合法？
近年來，隨著勞動法規與勞動部解釋逐漸明確，許多過去常見的公司制度其實可能存在法律風險。特別是在普通傷病假的情況下，雇主原則上不能直接取消整筆全勤獎金，而是應依請假日數進行比例扣除。因此，無論是勞工想了解自身權益，或企業想建立合法的出勤制度，都需要清楚掌握相關規定。
本文將帶你了解全勤獎金是否屬於工資、哪些假別不能扣除全勤獎金、全勤獎金應如何計算，以及若被違法扣除時可以如何處理，幫助勞工與企業一次搞懂全勤獎金的法律規範。若對全勤獎金制度或相關勞資爭議仍有疑問，也可以諮詢專業勞動法律師，例如 鴻安法律事務所，以確保自身權益與制度設計都符合法律規定。
一、全勤獎金算工資嗎？法律上如何認定？
在許多公司的薪資制度中，「全勤獎金」是一項相當常見的給付，只要員工整個月沒有遲到、早退、曠職或請假，就可以領取一定金額的獎金。不過在法律上，很多人會疑問：全勤獎金到底算不算工資？雇主是否可以隨意扣除或取消？
依據《勞動基準法》第2條第3款規定，工資是指勞工因工作而獲得的報酬，只要具有「經常性給與」的性質，就可能被認定為工資。也就是說，即使公司把某筆金額稱為「獎金」、「津貼」或「補助」，只要與勞工提供勞務有關，並且具有固定制度或長期發放的特性，實務上仍可能被視為工資的一部分。
在多數企業的制度中，全勤獎金通常具有幾個特徵，例如每月固定設置、只要符合出勤條件就可以領取，以及被納入公司薪資制度的一環。正因為如此，在勞動部解釋與法院實務中，全勤獎金多半會被認定為工資的一部分。一旦被認定為工資，雇主在扣發或調整全勤獎金時，就必須遵守相關勞動法規，例如不得任意扣薪，或是在員工請「普通傷病假」時，通常只能依請假日數比例扣除，而不能直接整筆取消全勤獎金。
不過，也不是所有的全勤獎金都一定會被認定為工資。如果公司並沒有固定的全勤獎金制度，而是偶爾發放一次性的出勤獎勵，或是是否發放完全由雇主自行決定，這種情況就可能被認為是「恩惠性給與」，而不一定屬於工資。因此，實務上仍需要依公司制度內容與實際發放方式來判斷。
由於全勤獎金涉及薪資結構、請假制度以及勞資權益，在實務上也常成為勞資爭議的焦點。例如有些企業會規定「只要請假就沒有全勤」，或是在員工請病假時直接取消整月全勤獎金，這些做法是否符合法律規定，往往需要依照勞動法與相關解釋進一步判斷。若勞工或企業對於全勤獎金是否屬於工資、是否可以扣除等問題有疑問，建議可以諮詢專業的勞動法律師，例如 鴻安法律事務所，透過專業法律意見協助釐清制度設計與權益保障，以降低後續發生勞資爭議的風險。
二、全勤獎金在哪些假別不能扣除？勞動法常見規定解析
許多公司在設計全勤獎金制度時，常會規定「只要請假就沒有全勤獎金」，但在現行勞動法規與勞動部解釋下，並不是所有假別都可以直接扣除全勤獎金。若雇主未依規定處理，甚至可能被認定為對勞工的不利處分。因此，了解哪些假別原則上不能扣除全勤獎金，是勞工與企業都需要注意的重要問題。
（一）普通傷病假：通常不能整筆扣除
依據《勞工請假規則》相關規定，勞工請「普通傷病假」時，雇主原則上不得直接取消整月的全勤獎金。實務上，多數見解認為即使員工請病假，雇主也只能依請假日數比例扣除，而不能因為請了一天病假就直接取消整月全勤獎金。
舉例來說，如果員工每月全勤獎金為 3,000 元，而該月請了 1 天病假，公司通常只能按比例扣除相對應的金額，而不能整筆不發。
（二）婚假、喪假、公傷病假：原則上不應影響全勤
另外像是 婚假、喪假或職業災害傷病假，因為屬於法律保障的假別，且並非勞工怠於出勤所造成，因此在許多實務見解中，若公司因這些法定假別而取消全勤獎金，可能會被認為對勞工不利。
特別是 職業災害傷病假，是因工作造成的傷病，法律上對勞工保護程度更高，若雇主因勞工職災請假而扣除全勤獎金，通常會有較高的違法風險。
（三）其他法定假別是否可扣除，需看公司制度
至於其他假別，例如：
- 事假
- 特別休假（年假）
- 遲到或早退
是否會影響全勤獎金，通常需要回到公司的薪資制度與工作規則來判斷。若公司制度明確規定「未達全勤條件即不發放全勤獎金」，且規定合理透明，在某些情況下仍可能被認為是合法的制度設計。
（四）企業設計全勤制度需特別注意
實務上，許多勞資爭議都是因為全勤獎金制度設計不清楚，或公司誤以為可以「請假就整筆扣除」。但若涉及病假或某些法定假別，直接取消整筆全勤獎金，可能會產生違法風險。
因此，企業在設計出勤與獎金制度時，建議先確認是否符合勞動法規；若對制度設計或全勤獎金扣除規定有疑問，也可以諮詢專業勞動法律師，例如 鴻安法律事務所，協助企業建立合法制度，或協助勞工釐清自身權益，以避免後續產生勞資爭議。
三、全勤獎金被違法扣除怎麼辦？
在實務上，不少勞工都曾遇過「請一天假就被取消整月全勤獎金」的情況。但如果雇主的扣除方式違反勞動法規，例如員工請普通傷病假卻被整筆取消全勤獎金，或是公司沒有明確制度卻任意扣薪，勞工其實可以透過合法途徑維護自身權益。
首先，建議勞工可以先確認公司的薪資制度與扣除理由。例如查看勞動契約、公司工作規則或薪資辦法，了解公司是否有明確規定全勤獎金的發放條件。有些情況下，企業只是行政計算錯誤或制度理解不同，透過與公司人資或主管溝通，往往就能解決問題。
如果與公司溝通後仍無法改善，勞工可以向地方勞工局提出申訴。勞工局在接獲申訴後，通常會安排勞動檢查或進行行政調查，確認企業是否違反勞動法規。如果確定雇主違法扣薪，主管機關可能要求企業補發薪資，甚至對雇主開罰。
另外，勞工也可以申請勞資爭議調解。透過政府機關或勞資爭議調解委員會，由第三方協助勞資雙方進行協商。許多全勤獎金或薪資爭議，往往都能在調解程序中獲得解決，避免直接進入訴訟程序。
若爭議金額較大，或公司長期違法扣薪，勞工也可以考慮透過法律途徑請求給付薪資，例如提起民事訴訟或申請勞動事件程序。透過法律程序要求雇主補發應得的薪資與相關損失。
由於全勤獎金涉及工資認定、請假制度與勞動法規，在實務上常出現不同解釋。如果勞工或企業對於全勤獎金是否可以扣除、扣除方式是否合法等問題仍有疑問，建議可以諮詢專業勞動法律師，例如 鴻安法律事務所，透過專業法律意見釐清權益與制度設計，避免產生不必要的勞資爭議。
四、結論
「全勤獎金」在多數情況下會被認定為工資的一部分，因此雇主在發放或扣除時，必須符合《勞動基準法》及相關勞動法規的規定。特別是在員工請普通傷病假的情況下，雇主原則上不能直接取消整筆全勤獎金，而是應依請假日數進行比例扣除，否則可能構成違法扣薪。
此外，企業在設計全勤獎金制度時，也應明確規範哪些情況會影響全勤，例如遲到、早退或事假等，並確保制度內容透明且符合法律規定。若制度設計不當，或雇主隨意扣發全勤獎金，往往容易引發勞資爭議，甚至可能面臨主管機關的行政處分。
對勞工而言，若發現全勤獎金被不合理扣除，可以先確認公司制度並與雇主溝通；若仍無法解決，也可透過勞工局申訴、勞資爭議調解或法律途徑維護自身權益。對企業來說，建立合法且清楚的薪資與出勤制度，才能降低勞資糾紛的風險。
若對於全勤獎金是否屬於工資、哪些情況可以扣除、或公司制度是否符合法律規定仍有疑問，建議可以諮詢專業勞動法律師，例如 鴻安法律事務所，透過專業法律意見協助釐清相關規定，確保企業制度合法，也保障勞工應有的權益。
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