僱傭、承攬、委任?我請的員工到底要不要遵守勞基法的工資、工時及加班費等規範呢?

案例解析(律師建議在文末):
 
很多客戶都會問說:「我請的員工到底是僱傭、承攬還是委任關係呢?」、「我的員工要不要受到勞動基準法(勞基法)的工資、工時及加班費等規範及限制呢?」
 
今天就來跟大家聊聊這些部分:
 

一、雇傭、承攬、委任三種法律關係的差別?

二、什麼樣的狀況才要受勞動基準法(勞基法)規範?

三、參考條文及判決

 

一、雇傭、承攬、委任三種法律關係的差別?

 

二、什麼樣的狀況才要受勞動基準法(勞基法)規範?

(一)原則上,具有高度從屬性的僱傭關係,就會有勞基法的適用,而且,縱使雙方簽的契約是承攬、委任,還是要依照實際的情況判斷,並非簽了承攬或委任契約就能規避勞基法的適用,這是企業主們要注意的地方。
 
(二)那要怎麼去看有無從屬性呢?實務上目前認定從屬性,主要從人格上、經濟上、組織上這三個方向來看,如果符合這些要件,認為雇主對員工有指揮監督權,就是具有從屬性。
(參考最高法院96年度台上字第2630號判決)
 
1.人格上從屬性:即受僱人在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。
2.勞務專屬性:親自履行,不得使用代理人。
3.經濟上從屬性:即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人,為該他人之目的而勞動。
4.組織上從屬性:即納入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵。
 
(三)舉例而言,今天一位貨車司機,他在一間貨運公司上班,雖然他簽的是承攬契約,但實際上他上班必須遵守排班制度,要簽到,不去的時候要請假,而且貨運公司內會派公司內其他司機代他的班;此外,貨運公司在貨車上裝了定位,用以監督貨運司機有無偷懶,如果超過時間送達會受懲戒。這些,都代表著貨運公司對司機有指揮監督權,司機對公司有從屬性,縱使兩造間簽的承攬契約,且於契約中記載「本合約為承攬並無聘任勞雇關係」並獲得司機同意也屬於脫法行為,不能就認為屬於承攬,仍然算是僱傭。
(參考最高法院民事裁定108年度台上字第700號、臺灣高等法院民事判決107年度勞上字第87號)
 
(四)那另一種,像是保險營業員,就可能屬於承攬而非僱傭,如果保險公司與營業員之間,只有約定由營業員招攬保險服務,但保險公司對營業員並無限制他招攬保險的對象、時間、地點及方式,也沒有要求營業員固定時間上下班或打卡,對於營業員的出勤並不予以考核,甚至營業員平常也可自行從事其他事業,也無須向保險公司請假,而營業員的報酬完全視他招攬保險是否成功而定,也未規定營業員必須在特定時間在特定辦公處所與其他營業員分工完成工作,所以保險公司與保險營業員間並非僱傭關係。
(參考最高法院106年度台上字第180號裁定)
 
(五)至於委任,舉例來說就像是當事人委任律師處理訴訟案件,那處理的過程中原則上會尊重律師的專業,且縱使訴訟未獲勝訴,當事人仍須給付律師費,與承攬有別。
 
(六)所以說,判斷有無從屬性,目前實務上多半會看的幾個點有:
 
1.有無排班制度,若未到班,事業單位是否會直接指派其他同仁代班。
2.上下班是否需要打卡或簽到。
3.不到班是否需要請假,是否會影響出勤考核。
4.就員工提供勞務的方式有無加以限制,例如在特定時間到班,在特定工作地點上班,工作的過程是否會被企業主加以監督考核,若未通過考核是否會被懲處。
 
(七)簡而言之,就是承攬他多半只會約定「承攬的項目內容」、「完成日期」、「承攬完成獲得的報酬」,基本上只要承攬人在約定日期前將工作完成,其他的細節定作人原則上並不加以管控或限制,那這就是承攬。
 
(八)而僱傭的話,僱用人會對受僱人有很多很多的限制和管控,這時候,究竟什麼樣程度的管控會被歸類到僱傭關係,就是企業主要注意的地方。
 
(九)另外,除了勞基法第3條第1項外,勞動部明列適用勞基法的行業別可參考勞動部網站

 

吳于安律師的叮嚀
 
所以,公司請的員工跟公司之間的關係,究竟是雇傭、承攬或委任,關鍵在於「從屬性」的高低,只要從屬性很高,屬於顧傭關係,那就會是勞基法的勞動關係,要受到勞基法關於工資、工時等等的規範及限制!
 
 

三、參考條文及判決

 
(一)承攬
1.民法第490條︰「稱承攬者,謂當事人約定,一方為他方完成一定之工作,他方俟工作完成,給付報酬之契約。約定由承攬人供給材料者,其材料之價額,推定為報酬之一部。」
 
2.最高法院106年度台上字第180號裁定:
【系爭業務代表合約書第一條約定:「業務代表同意承攬南山人壽之保險業務工作:1.對擬與南山人壽訂立保險契約之第三人提供『保險招攬服務』2.對經業務代表招攬保險而已與南山人壽訂立保險契約之第三人(…)除提供前款之『保險招攬服務』,並提供該第三人要求之與保險契約有關之一切服務」,並未就上訴人招攬保險之時間、地點、方式等為限制,上訴人可自由決定招攬保險之對象、時間、地點及方式;系爭區經理合約約定,上訴人應以善良管理人之注意義務,以其自行決定之方法,為被上訴人引薦或招募業務人員、輔導及指導其直接轄屬之業務主管,被上訴人並未要求上訴人在履行區經理合約時,應在固定時間上下班或打卡,上訴人得在保險法、保險業務員管理規則之規範下,自行裁量決定工作地點、方式,被上訴人對上訴人之出勤並不予以考核,上訴人平日可自由從事其他事業,不需向被上訴人請假,兩造間顯然欠缺人格上之從屬關係;上訴人從事招攬保險業務及服務,報酬視所招攬之保險及服務保戶之績效而定,其須完成保險之招攬促成保險契約之締結收取保險費後,始得向被上訴人請求報酬。縱其已提供勞務而招攬保險,倘未促成保險契約之締結並實際收取保費,仍無法領得任何報酬,若保險契約有解除契約等情事發生,其尚應退還所受領取之報酬,與一般僱傭契約迥異,顯見其所受領之報酬非提供勞務之對價,兩造間不具經濟上之從屬性;被上訴人為作業便利,提供通訊處供上訴人等業務代表使用,未規定上訴人應於特定時間在辦公處所,以與同僚分工完成工作,上訴人並非與其他同僚基於分工而提供勞務給付,兩造間不具有組織上之從屬性。足證上訴人擔任被上訴人公司之業務代表、區經理,與被上訴人所訂立之業務代表合約、區經理合約,非屬勞動契約。】
 
(二)委任
民法第528條︰「稱委任者,謂當事人約定,一方委託他方處理事務,他方允為處理之契約。」
 
(三)僱傭
1.民法第482條︰「稱僱傭者,謂當事人約定,一方於一定或不定之期限內為他方服勞務,他方給付報酬之契約。」
 
2.民法第484條︰「僱用人非經受僱人同意,不得將其勞務請求權讓與第三人,受僱人非經僱用人同意,不得使第三人代服勞務。當事人之一方違反前項規定時,他方得終止契約。」
 
3.勞基法第2條︰
「本法用詞,定義如下:
一、勞工:指受雇主僱用從事工作獲致工資者。
二、雇主:指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。
三、工資:指勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
四、平均工資:指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者,指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者,其依上述方式計算之平均工資,如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者,以百分之六十計。
五、事業單位:指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。
六、勞動契約:指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。
七、派遣事業單位:指從事勞動派遣業務之事業單位。
八、要派單位:指依據要派契約,實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者。
九、派遣勞工:指受派遣事業單位僱用,並向要派單位提供勞務者。
十、要派契約:指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約。」
 
4.勞基法第3條︰
「本法於左列各業適用之:
一、農、林、漁、牧業。
二、礦業及土石採取業。
三、製造業。
四、營造業。
五、水電、煤氣業。
六、運輸、倉儲及通信業。
七、大眾傳播業。
八、其他經中央主管機關指定之事業。
 
依前項第八款指定時,得就事業之部分工作場所或工作者指定適用。
 
本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者,並經中央主管機關指定公告之行業或工作者,不適用之。
 
前項因窒礙難行而不適用本法者,不得逾第一項第一款至第七款以外勞工總數五分之一。」
 
5.最高法院96年度台上字第2630號判決:
【按勞基法所規定之勞動契約,係指當事人之一方,在從屬於他方之關係下,提供職業上之勞動力,而由他方給付報酬之契約,就其內涵言,勞工與雇主間之從屬性,通常具有:(一)人格上從屬性,即受僱人在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。(二)親自履行,不得使用代理人。(三)經濟上從屬性,即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人,為該他人之目的而勞動。(四)組織上從屬性,即納入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵】
 
6.最高法院民事裁定108年度台上字第700號:
【被上訴人受上訴人聘用擔任夜班司機,並非為自己營業而勞動,其工作具有經濟上從屬性、勞務專屬性,及人格上從屬性,應認兩造間成立者為僱傭勞動契約,且不因兩造曾簽署註明為承攬關係之委任代銷合約保證書,而受影響。】
 
7.臺灣高等法院民事判決107年度勞上字第87號:
【...可見被上訴人確有將夜班司機納入其企業組織內,服從雇主權威,規定每月上班25日,月休5日,並採分工方式,於夜班司機休假時,由被上訴人另行僱傭專屬代班司機之同僚代為送貨,顯然具有人格上及組織上之從屬性。...
...顯然被上訴人聘用夜班司機之目的乃具有勞務之專屬性,不得由無關第三人代服勞務,而須親自履行,如有請假情形,則由被上訴人所僱傭之專屬分工之代班司機代理之,上訴人顯非為自己之營業而勞動,而係為被上訴人目的而計算,亦具有經濟上從屬性及勞務專屬性甚明,已難認兩造之服勞務關係屬承攬契約而非僱傭之勞動契約。...
...惟查依上訴人所提出之司機業績統計表(見原審卷第113頁以下)所示,夜班司機固係按所載送之盤數計算業績報酬,,並劃分有責任區,其薪資並非固定而係按件計酬,然依勞基法第23條第1項規定意旨,適用勞基法之勞動契約,其約定之工資給付亦包含按件計酬,並不因約定工資係採按件計酬,且未到班即未計算報酬,即排除在僱傭之勞動契約之外,被上訴人所辯自不足採。...
...惟依上述證人莊啟明證稱,上訴人上班雖不用打卡,但是仍須簽到等語,而同為夜班司機之證人曹世龍亦證稱伊上班要打卡等情(見原審卷第234、239頁),並非完全不受被上訴人到勤之約束管制。而上訴人到勤使用之貨車及油費均係由被上訴人提供負擔,被上訴人並在貨車上裝設GPS,對中途有怠速偷勤休息之司機加以管理,如逾一定時數即會扣薪之事實,已據同為夜班司機之證人曹世龍(見原審卷第240頁)及鄭家鵬(見原審卷第195頁)供證在卷,核與上訴人所提出之薪俸袋上或司機業績統計表確曾有記載怠速扣薪金額之情形相符(見原審卷第113、146頁),可見上訴人亦有服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁義務之人格從屬性...
...被上訴人所提出兩造嗣於99年1月6日簽立之「鼎源企業行產品委任代銷合約保證書」(見原審卷第217-218頁),雖記載「本合約為承攬代銷業務無聘任勞雇之關係」,但尚與本院前開認定不符,本件勞務關係實質上既為僱傭,基於上訴人與被上訴人間不對等之勞雇地位關係,縱認被上訴人在其上加註為承攬代銷而非勞雇關係,曾獲上訴人同意,亦屬脫法行為,無從使之變更為承攬關係,否則無從保護勞基法第1條所揭諸之保護勞工弱勢經濟地位之立法目的,自非合法。...】

 

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