許多上班族在新工作剛開始時，常常會聽到「你先經過三個月試用期，如果表現合格再轉正」這句話。
但你知道嗎？《勞動基準法》並沒有明文規定「試用期」的定義與長度，這代表試用期的設計，主要取決於勞動契約或公司內部規則的約定。
這也讓很多人對試用期存在疑問：
- 試用期最長可以多久？
- 在試用期被解雇是否違法？
- 薪資、福利與正式員工有差別嗎？
- 發生爭議時要怎麼蒐證保護自己？
在這篇文章中，我們將用法律角度解析試用期的真相，結合《勞基法》條文、勞動部解釋與實務案例，告訴你試用期的法律保障、雇主義務、勞工權益，以及發生糾紛時的應對方法，幫助你避免在職場上被「試用期」三個字吃虧。
一、試用期是什麼？法律上有明確定義嗎？
在台灣的就業市場中，「試用期」是一個常見的人事制度，雇主會用它來觀察新員工的工作表現、適應能力與團隊契合度，員工則在這段期間評估公司環境、工作內容是否符合期待。不過，在《勞動基準法》中，並沒有明文定義「試用期」，它的存在主要來自於勞動契約的約定或公司內部規章制度。
（一）法律並未直接定義，但契約可約定
勞基法沒有專章規範「試用期」，因此試用期的長度、待遇、考核標準等，必須在勞動契約或公司工作規則中事先載明，並經勞工同意。若契約沒有提到試用期，員工自報到第一天起即視為正式聘僱，雇主不得事後追加試用期條件。
實務建議：
- 契約應明確載明「試用期長度」與「考核方式」
- 指出試用期通過與否的標準與程序
- 若要延長試用期，必須取得員工書面同意
（二）試用期仍受勞基法全面保障
很多人誤以為試用期是「雇主可隨時解雇、不用給福利」的期間，但事實上，勞基法對試用期員工同樣適用。包括：
- 工資不得低於當年度基本工資
- 必須投保勞保與健保
- 應依加班規定支付加班費
- 享有特休、休假等權益（依工作年資計算）
這代表試用期並不是法律上的「特權期」，雇主不能藉此規避法定義務，也不能降低待遇到違法程度。
（三）試用期解雇必須有合法理由
《勞動基準法》第11條與第12條規定，即便在試用期內，雇主也必須有正當事由才能終止契約。例如：
- 員工工作能力明顯不足，且經輔導仍無改善
- 嚴重違反勞動契約或公司規則
- 犯法行為影響工作或公司信譽
單純「主管不喜歡」、「感覺不適合」等主觀理由，通常不足以構成合法解雇依據。如果雇主違反規定解雇，勞工可以向勞動局申訴或提起勞資爭議調解。
（四）試用期長度的常見做法與爭議
雖然法律沒有明文規定試用期最長多久，但多數公司會設定 1~3個月，部分專業職務可能延長至6個月。不過，若長度過長或沒有合理理由延長，勞動檢查時可能被認定為不合理，甚至視同正式聘僱。
案例提醒：
- 有公司將試用期設定為1年，被勞工局認定違反勞基法保障精神
- 有雇主口頭約定試用期，但契約沒寫，被勞工申訴後判定無效
（五）為什麼要在契約明確規範試用期？
清楚的契約條款不僅保障雇主，也保障勞工，避免後續爭議。例如，契約中若明載「試用期不合格即終止契約」且附有具體評估標準，日後發生爭議時，雙方都有依據可循。
「試用期」是契約約定的觀察期，不是凌駕勞基法的法律漏洞。雇主不能以試用期為藉口隨意解雇或壓低薪資，勞工也不能因為在試用期就忽略自己的法定權益。
二、試用期最長可以多久？勞基法怎麼規定？
在台灣，《勞動基準法》並沒有明文規定試用期的最長期限，所以法律上並不存在一個「固定上限」的硬性條文。
不過，這並不代表雇主可以隨意設定極長的試用期，因為試用期本質上是「契約性質的觀察期」，必須合理且不違反勞工權益保障的精神。
（一）法律沒有限制，但必須合理
勞基法雖未規定最長多久，但勞動部在解釋與實務判例中，多採「合理期間原則」。
- 一般行政或基層職務：1~3個月
- 技術性或專業性高的職務：3~6個月
- 若超過6個月，雇主必須能舉出明確、客觀的理由，並經勞工同意，否則可能被認定為不當。
（二）試用期過長的法律風險
若雇主設定過長的試用期（例如一年），可能會被勞動檢查或法院認定為規避正式聘僱義務，甚至構成變相壓低薪資或限制權益的行為。
常見爭議包括：
- 薪資低於正式員工：違反「同工同酬」精神
- 延後特休計算：試用期不應作為延後年資累計的理由
- 任意解雇：即便在試用期，仍需有《勞基法》第11條或第12條的法定理由
（三）勞動部實務看法
勞動部曾多次表示：
- 試用期長度應與職務性質及觀察所需時間成比例
- 試用期不影響勞工的基本權益（如勞健保、加班費、特休）
- 若爭議發生，會依「合理性」與契約約定判斷是否合法
（四）常見做法與建議
在台灣，多數企業採：
- 一般職務：3個月為常態
- 專業/技術職務：3~6個月
- 契約應明確載明：試用期起迄日期、考核標準、轉正條件、是否可延長及延長條件
這樣不僅符合法律精神，也能避免日後勞資爭議。
三、試用期爭議發生時應該如何蒐證？
在試用期發生爭議時，蒐證是保護自己權益的關鍵步驟，因為勞資糾紛在法律程序上是「舉證責任由主張者負擔」——也就是說，不管你是勞工還是雇主，你認為的事實要能提出證據支持，才有可能在勞動局、調解會或法院獲得支持。
以下是針對勞工在試用期爭議中的蒐證重點，結合實務經驗與法律要求：
（一）保留勞動契約與聘用文件
- 正式書面契約：包括試用期長度、薪資、福利、轉正條件等條款
- 聘用通知或offer letter：即便是電子郵件或LINE訊息，也具證據價值
- 工作規則：若公司有內部規範（考核辦法、獎懲制度等），最好保存一份
作用：能證明雙方約定的工作條件與權益，避免雇主事後更改說法。
（二）保存日常工作紀錄
- 出勤紀錄：打卡系統截圖、工時表、排班單
- 工作成果：專案報告、業績數據、完成的工作文件
- 考核相關文件：主管給的回饋、績效評估表
作用：可反駁雇主以「表現不佳」為由解雇時的說法，顯示你有履行工作義務。
（三）留存溝通紀錄
- 電子郵件、LINE、Slack等對話紀錄
- 重要的電話對話可做通話紀錄或會後摘要（但錄音需注意隱私法規，建議在公開場合或雙方皆知情的狀況下）
作用：可證明雇主在試用期內對你有特定指示、承諾或評論，也能顯示工作氛圍與管理方式。
（四）收集解雇或不續用的理由證據
- 解雇通知書或電子訊息
- 主管口頭告知理由時，最好在事後以訊息確認內容（例如：「關於您剛才說我試用期表現不合格，想確認一下具體原因…」）
- 若雇主未提出具體理由，可在後續申訴時指出
作用：確認雇主是否有依《勞基法》第11條或第12條的正當理由解雇。
（五）立即行動避免證據遺失
- 勞資爭議通常要在3年內行使請求權（薪資、資遣費等）
- 一旦有爭議，建議立刻備份資料到個人裝置或雲端
- 若涉及法律程序，最好先諮詢律師或工會，確保蒐證合法且有力
很多勞工在試用期被解雇時，因為沒有事前蒐證，導致勞動局無法幫忙認定解雇違法。建議從入職第一天起，就養成保存工作與溝通紀錄的習慣，即使最終沒有爭議，也能當作職涯資料。
四、結論
試用期雖然在《勞動基準法》中沒有明文定義，但它並不是一個法律真空地帶。只要勞動契約中有約定，試用期就屬於合法的聘僱安排。然而，在試用期內，勞工依然享有與正式員工相同的基本權益，包括薪資不得低於基本工資、投保勞健保、享有加班費與休假等。雇主若要在試用期內解雇員工，必須符合勞基法第11條或第12條的正當理由，否則可能構成違法解雇。
對勞工而言，爭議發生時的蒐證與即時行動至關重要；對雇主而言，清楚的契約條款與合理的試用期長度，才能降低法律風險並維護公司信譽。
若你在試用期遇到薪資糾紛、遭到爭議性解雇，或需要檢視勞動契約條款，建議盡快諮詢鴻安法律事務所專業律師，確保自身權益不受侵害。
鴻安法律事務所擁有豐富的勞資爭議處理經驗，能夠提供精準的法律評估、蒐證策略與訴訟支援，幫助你在最短時間內找到合法有效的解決方案。
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