每到年末，許多公司紛紛籌辦尾牙、員工旅遊等活動，不僅是慰勞員工一年的辛勞，更希望藉此凝聚團隊向心力。然而，看似歡樂的活動背後，卻常常暗藏加班爭議、違法工時、薪資糾紛與勞基法爭點。尾牙辦在假日是否需要給加班費？員工旅遊能不能強迫請特休？不參加會不會被扣全勤獎金？這些都是企業主與人資必須審慎面對的法律風險。
根據《勞動基準法》規定，不論活動名稱為何，只要涉及「指揮監督」與「勞務提供」，即有可能構成「延長工時」，企業就有給薪、補休或發加班費的義務。一旦處理不當，輕則影響勞資關係，重則面臨罰鍰與名譽損失。
本篇文章將針對「尾牙」、「員工旅遊」、「加班」三大熱門議題，逐一解析常見誤區與法律重點，結合實務案例與勞基法條文，協助企業妥善安排活動、避免踩雷，同時保障員工合法權益。
如您是雇主、人資或在職場中的你，都應了解：熱鬧的背後，不該忽略法律的底線。
一、加班是什麼？
「加班」是指勞工在法定正常工時以外，仍繼續提供勞務的行為。根據《勞動基準法》第32條規定，勞工每日正常工時不得超過8小時、每週不得超過40小時，若超過這個標準，就是所謂的「延長工時」，也就是大家口中的加班。只要勞工在雇主的指揮監督下工作，無論是否明確命令、是否簽核同意，都有可能構成法律上認定的加班。
很多人誤以為只要主管一句「幫忙留下來一下」、「這個處理完再走」，就不算正式加班，但其實只要是公司要求或默許下的工作延長，哪怕沒有書面紀錄，也可能構成加班責任。而且，加班不是想給就給，也不是員工自願留下就算數，它必須取得工會或勞資會議的同意，若無工會，則需經員工個人書面同意，才符合程序。
加班的類型依照時間可分為平日加班、休息日加班、例假日加班及國定假日加班，不同情況下，其加班費的計算方式也不同。例如平日加班前兩小時加給1/3工資，第三至四小時加給2/3，若超過每日12小時總工時上限，更是違法；而休息日則依實際時數給加成工資，例假日及國定假日更需雙倍給薪。
值得注意的是，像是尾牙安排在假日並強制參加、員工旅遊占用平日工時未處理薪資補償問題，都可能構成加班爭議。雇主若未依法給予加班費，恐遭處2萬至100萬元罰鍰，甚至面臨勞工申訴與損害賠償，加班看的是「實質勞務」與「雇主命令」，而不是活動名稱或員工的感覺，因此，加班不是單靠企業內規決定，而是有法定依據與補償責任的勞動義務。
二、假日參加員工旅遊算加班嗎？
「假日參加員工旅遊，到底算不算加班？」這問題每年旅遊旺季都會浮上檯面，尤其是當公司選在週末、連假安排三天兩夜、甚至五天四夜的國內外旅遊時，許多員工在歡喜出遊之餘，也會疑惑：這些時間到底要不要算工時？有沒有加班費？
答案並不是絕對，而是取決於兩個法律核心原則：是否為強制性參加、以及是否存在勞務提供行為。
依據《勞基法》第32條與第39條規定，若員工在雇主「指揮監督」之下參與活動，即使活動內容看似輕鬆，仍屬「工作行為」。例如：公司明示或暗示尾牙或員工旅遊「必須出席」、不出席將影響考績、年終、全勤獎金、甚至記曠職或逼員工請假，這些都會構成實質上的「工作日延伸」，即使活動辦在假日，也要依法給付加班費或安排補休。
進一步說，若旅遊期間含休息日或例假日，例如週六、週日，員工仍須服從集體行動、點名集合、表演任務、全程參與等，即便吃飯、遊玩為主，但實際上已喪失自主時間，法律上就可能構成休息日或例假日加班。這時依《勞基法》第24條規定，公司應支付加成工資，並不得要求員工自行放特休來抵銷。
反之，如果公司在出遊前明確表示「自願參加」、「不列入考核」、「無需請假」、「不扣薪」，並提供參與者旅費補助或福利假，那麼這樣的假日旅遊就屬於純福利性質，不構成加班，公司也無需另行給薪。
簡言之，假日參加員工旅遊是否算加班，不在於辦在假日，而在於是否為強制參與，是否存在雇主的支配與指揮。建議企業在安排旅遊前明文訂出參與原則，避免模糊地帶成為未來的勞資糾紛爆點。
三、尾牙舉辦在假日算加班嗎？
尾牙辦在週六、週日或國定假日，很多人都會問：「這樣算不算加班？」其實，關鍵不在於辦在假日，而是要看尾牙是否為強制參加、是否涉及勞務提供或雇主指揮監督。如果有，那麼即使活動名稱是尾牙、形式是聚餐，法律上仍可能被視為「延長工時」，公司就有支付加班費或安排補休的義務。
根據《勞動基準法》第32條與第24條規定，只要勞工在「正常工時」以外仍受雇主指揮下提供勞務，就構成加班。而若活動辦在休息日或例假日，如週六、週日，更須依加班時數給付額外工資。也就是說，如果公司在尾牙中要求員工出席、點名、報到、穿制服、安排表演、主持或幫忙協辦活動，這些都可能被認定為實質上班，雇主就需依法給付加班費。
舉例來說，若公司在週日辦尾牙，並規定「不出席會扣全勤獎金或影響考績」，這其實已構成「出勤義務」。雖然吃飯本身不是勞務，但一旦活動形式具有規範性、紀律性，就不再是單純聚餐，員工也不能隨時進出離場，這樣的尾牙法律上就有可能被認定為「變相加班」。
但如果尾牙是「自願參加」，員工出不出席都不會影響薪資、考績或升遷，活動時間也未超過法律所規範的工時限制，那就不構成加班，公司也無需發放額外薪資。
結論是：假日尾牙是否構成加班，關鍵在於是否強制出席，以及是否實際提供勞務。企業若不希望踩線，可採取以下作法：提前公告尾牙為自願參與、不與任何獎懲連動、並於活動期間避免出現工作指派或出勤紀錄，才能真正讓尾牙回歸「慰勞性質」，而非變相工作。
四、結論
無論是年終尾牙還是年度員工旅遊，這些活動原本應是企業用來慰勞員工、提升向心力的正向手段，但若未妥善處理工時、薪資、出勤與假別安排，就可能落入《勞動基準法》的違法陷阱，衍生成為勞資爭議的溫床。
首先，尾牙若辦在假日，且具有強制參加、記考勤、影響全勤或考績的情況，即可能構成加班。雇主此時有義務依法給付加班費或安排補休，不得視為純粹「聚餐活動」帶過。
其次，員工旅遊若安排於平日，且屬強制性質，也應視為工作時間，公司需照常給薪，並不得強迫員工使用特休假來參與。如屬自願性質，則須保障不參加員工的正常工資權益，不得扣薪、扣假或設置懲處。
至於加班的處理，凡超出法定工時範圍的勞務提供，皆須經勞工同意並依法給薪。企業不得以補休強制替代加班費，亦不得片面認定活動不屬勞務行為。
建議企業：
- 明訂尾牙與員工旅遊之參與原則（強制／自願）
- 對活動安排進行風險評估與合法工時規劃
- 建立書面通知機制，讓勞工自由選擇是否參與
- 嚴格依《勞基法》處理加班、特休與薪資給付問題
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